Von Achim Bigus
Am 19. Juli 1952 beschloss die bürgerlich-konservative Mehrheit im ersten Deutschen Bundestag (CDU/CSU, FDP und „Deutsche Partei“) gegen die Stimmen von SPD und KPD das Betriebsverfassungsgesetz. Die Feststellung, mit der umfassenden Reform 1972 durch die SPD/FDP-Koalition unter Willy Brandt sei dieses Gesetz „in einigen Punkten novelliert, aber in seinen sozialpartnerschaftlichen Grundzügen nicht angetastet“ worden (1) gilt – trotz vieler konkreter Verbesserungen – auch für alle späteren Novellierungen. Worin bestehen diese „sozialpartnerschaftlichen Grundzüge“?
Mitbestimmung und „Betriebsfrieden“
Der Betrieb ist unter kapitalistischen Verhältnissen nicht nur eine Arbeitsstätte, sondern immer auch ein „Ort sozialer Auseinandersetzung zwischen Arbeitern und Betriebsleitung“, ein „Kampfplatz, auf dem ständig, sichtbar oder verdeckt, schärfer oder schwächer, dieser Interessengegensatz ausgetragen wird“. (2) Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Formen dieser Auseinandersetzung.
Der Betriebsrat hat Mitbestimmungsrechte vor allem in „sozialen Angelegenheiten“ (Lage der Arbeitszeit, vorübergehende Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit, betriebliche Urlaubsplanung, Arbeits- und Gesundheitsschutz, betriebliche Sozialeinrichtungen usw., vgl. § 87 BetrVG) sowie bei personellen Einzelmaßnahmen (Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung, vgl. § 99 BetrVG). Die Unternehmensleitung kann in diesen Angelegenheiten nicht allein entscheiden, sondern nur mit Zustimmung des Betriebsrates. Wenn die Betriebsparteien sich nicht einigen, dann entscheidet in letzter Instanz entweder eine betrieblich zu bildende „Einigungsstelle“ (3) (in den „sozialen Angelegenheiten“) oder das Arbeitsgericht (in den personellen Angelegenheiten). Mit diesen „Mitbestimmungsrechten“ scheint der Betriebsrat in den Augen vieler Beschäftigter eine starke Position im Betrieb zu haben, um ihre Interessen wirkungsvoll zu vertreten, auch ohne ihr eigenes Zutun.
Keine Mitbestimmung hat der Betriebsrat in wirtschaftlichen Angelegenheiten, also in den entscheidenden wirtschaftlichen und personellen Unternehmensentscheidungen über Produkte und Produktionsverfahren, Investitionen, Rationalisierung, Schließungen, Personalplanung usw. Hier hat die Vertretung der Belegschaft lediglich Informations- und Beratungsrechte. Die Entscheidungen treffen dann die Eigentümer und ihr Management allein, nach dem Grundsatz: „Der Eigentümer einer Sache kann, soweit nicht das Gesetz oder Rechte Dritter entgegenstehen, mit der Sache nach Belieben verfahren und andere von jeder Einwirkung ausschließen“ (Bürgerliches Gesetzbuch, § 903 BGB). Die „Mitbestimmung“ greift dann erst wieder bei den Auswirkungen dieser Unternehmerentscheidungen, z.B. bei der „Sozialauswahl“ der als Folge von Schließungen oder Betriebseinschränkungen dann von Kündigungen Betroffenen.
Während „Demokratie“ also in der Politik zumindest den Anspruch beinhaltet, dass die Wahlberechtigten mit ihren Stimmen Einfluss auf die Zusammensetzung der gesetzgebenden Parlamente und auch der Regierung ausüben können, bezieht sich die „Demokratie“ des Betriebsverfassungsgesetzes – zugespitzt formuliert – nicht auf die Wahl der Regierung, sondern auf die Wahl einer Opposition mit begrenzten Einspruchsrechten.
Die Kehrseite der Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bildet seine Verpflichtung zur „vertrauensvollen Zusammenarbeit“ mit dem „Arbeitgeber“: „Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.“ Diese Formulierung im § 2 des 1972 reformierten Gesetzes wurde fast wörtlich aus § 49, Abs. 1 von 1952 übernommen, die „Berücksichtigung des Gemeinwohls“ ist jedoch weggefallen.
Heißt das, Betriebsräte müssten „auf beiden Schultern tragen“? Dies folgern nicht nur „Arbeitgeber“ und ihnen nahestehende Kommentatoren, sondern auch manche Betriebsräte. Dagegen hat das keineswegs gewerkschaftsnahe Bundesarbeitsgericht schon mit Bezug auf das Gesetz von 1952 festgestellt, dass „innerhalb dieser Zusammenarbeit der Arbeitgeber seine Interessen, der Betriebsrat die Interessen der von ihm repräsentierten Belegschaft wahrnehmen dürfen und wahrzunehmen haben“. (4). Diese Rechtsprechung hat das BAG mit Blick auf das Gesetz von 1972 bekräftigt und konkretisiert: „…das Betriebsverfassungsgesetz setzt diesen Interessengegensatz voraus. Im Betrieb hat der Betriebsrat die Interessen der von ihm repräsentierten Belegschaft wahrzunehmen. (…) Er ist zu vertrauensvoller Zusammenarbeit, nicht aber dazu verpflichtet, die Interessen der Belegschaft zurückzustellen. Damit obliegt dem Betriebsrat eine ‚arbeitnehmerorientierte Tendenz’ der Interessenvertretung….“ (5)
Diese höchstrichterlich bestätigte „arbeitnehmerorientierte Tendenz“ findet allerdings ihre Grenze in der Konkretisierung der sozialpartnerschaftlichen Lyrik von „vertrauensvoller Zusammenarbeit“ durch die Verpflichtung zur Wahrung des „Betriebsfriedens“: „Arbeitgeber und Betriebsrat haben alles zu unterlassen, was geeignet ist, die Arbeit und den Frieden des Betriebes zu gefährden“. Insbesondere sind ihnen „Maßnahmen des Arbeitskampfes“ untersagt. Diese Bestimmungen aus dem § 49 des Gesetzes von 1952 wurden 1972 fast unverändert in den § 74 des aktuell gültigen Betriebsverfassungsgesetzes übernommen.
Diese „Friedenspflicht“ wirkt nicht nur ideologisch, wie die „vertrauensvolle Zusammenarbeit“, sondern sehr real als Fessel für den Betriebsrat. Damit hat der Gesetzgeber dem Gremium „Betriebsrat“ das Streikrecht, das wichtigste Recht der abhängig Arbeitenden zur Austragung ihrer Konflikte mit dem Kapital, juristisch aus der Hand genommen. Die Folge: „…viele Betriebsratsmitglieder wissen ein Lied zu singen von dem Eiertanz, den sie aufführen müssen, wenn die Kollegen bei ihnen im Betrieb einmal die Arbeit niederlegen.“ (6)
Gesetzgebung, Rechtsprechung und „herrschende Meinung“ im bundesdeutschen Arbeitsrecht geben nur den Gewerkschaften in Tarifrunden ein „Streikrecht“ – es gibt kein allgemeines Streikrecht, entgegen z.B. der Europäischen Sozialcharta. In Tarifbewegungen lehnt das bundesdeutsche Arbeitsrecht nach den Erfahrungen der Weimarer Republik eine staatliche Zwangsschlichtung ab – doch in betrieblichen Konflikten schafft das Betriebsverfassungsgesetz mit der „Einigungsstelle“ bei Nichteinigung der Betriebsparteien eine andere Art „Zwangsschlichtung“ statt des Streikrechts.
So werden die betrieblichen Konflikte verrechtlicht und kanalisiert. Die Folgen dieser „Abdrängung der Gewerkschaftskämpfe auf die ‚arbeitsrechtlichen“ Bahnen“ beschreibt „Das rote Gewerkschaftsbuch“ von 1932: „In dieser Verhandlungsatmosphäre der diplomatischen Geschäftigkeit der Verbandsvertreter der ‚Arbeitgeber’ und ‚Arbeitnehmer’ (…) erstickt von vornherein jedes Kampfethos und jede idealistische Zielsetzung. Die Tagesnöte des Proletariats werden an diesen Verhandlungstischen zu Auswirkungen ‚arbeitsrechtlicher Beziehungen’, die mit irgendwelchen juristischen Formeln und Spitzfindigkeiten gelöst werden sollen. Für die Gewerkschaftsfunktionäre werden die Tarifpolitik und viele sonstige Gewerkschaftsarbeiten (…) zur Juristenkunst, auftauchende Schwierigkeiten durch Handhabung und Auslegung einzelner arbeitsrechtlicher Bestimmungen zu überwinden…“ (7)
Von der „Neuordnung“ zur Restauration
Die unmittelbare Nachkriegszeit war in vielen Betrieben eine „unternehmerlose Zeit“. „Noch bevor die ‚Betriebsführer’ und ‚Wehrwirtschaftsführer’ von den ‚Entnazifizierungsbehörden’ ihren Persilschein bekommen hatten oder gar aus den Internierungslagern und Gefängnissen vorzeitig entlassen wurden, um in den Betrieben wieder das Kommando zu übernehmen, hatten sich dort für die Kapitalvertreter gänzlich ungewohnte Verhältnisse entwickelt. Nicht selten – zumal im Montanbereich – waren die Werke und Maschinenparks im Kampf um Arbeitsplätze von den Belegschaften vor der Demontage gerettet worden. Viele Chefs waren angesichts ihrer nazistischen Vergangenheit untergetaucht oder einfach nur kleinlaut geworden. Auch in solchen Betrieben organisierten die Arbeiter die Ingangsetzung der Produktion, zum Teil in einer chaotischen Trümmerwüste.“ (8) „In den großen Werken an Rhein und Ruhr übernahmen in den ersten Monaten nach dem Zusammenbruch die Betriebsräte die Macht.“ (9)
Die Gewerkschaften und andere gesellschaftliche Kräfte forderten damals eine grundlegende „Neuordnung“ und „Demokratisierung der Wirtschaft“. Die Monopolherren als Verantwortliche für Nazi-Regime, Weltkrieg und Nachkriegsnot sollten zur Rechenschaft gezogen werden. Dafür gab es eine Massenstimmung, in Ost und West – in Hessen stimmte in einer Volksabstimmung eine ebenso große Mehrheit für die Enteignung der Kriegsverbrecher wie in Sachsen. Dieser Stimmung trugen die Programme der großen Parteien (außer der FDP) Rechnung – die Schumacher-SPD sprach von „Sozialismus als Tagesaufgabe“, und die CDU formulierte 1947 in ihrem „Ahlener Programm“: „Das kapitalistische Wirtschaftssystem ist den staatlichen und sozialen Lebensinteressen des deutschen Volkes nicht gerecht geworden. Nach dem furchtbaren politischen, wirtschaftlichen und sozialen Zusammenbruch kann nur eine Neuordnung von Grund aus erfolgen.“ (10)
Um diese „Neuordnung von Grund aus“ zu verhindern, machten die Unternehmer zunächst erhebliche Zugeständnisse, wie die paritätische Mitbestimmung in den Aufsichtsräten der Montanindustrie. Als sich aber – mit Unterstützung der Westalliierten – ihre Machtbasis wieder gefestigt hatte, wollten sie diese Zugeständnisse wieder zurücknehmen. Ihr Versuch, die Montanmitbestimmung wieder rückgängig zu machen, scheiterte 1950/51 am Einsatz gewerkschaftlicher Kampfmittel (Urabstimmung, Streikvorbereitung) in der Montanindustrie.
Doch mit dem Betriebsverfassungsgesetz von 1952 stellte der Bundestag auch juristisch die alten Machtverhältnisse in den Betrieben wieder her. Er verwies die Betriebsräte auf eine deutlich schwächere Position als in früheren Jahren – mit der begeisterten Zustimmung der Unternehmer: „Entscheidend für die Beurteilung dieses Gesetzes durch die Arbeitgeber ist die Tatsache, dass in ihm die Grundelemente der unternehmerischen Wirtschaft erhalten geblieben sind: Die Entscheidungsfreiheit des Unternehmers über die wirtschaftliche Führung seines Betriebes und die Freiheit unternehmerischer Initiative. …Niemand wird es der Unternehmerschaft verdenken können: sie erblickt darin einen wirklich entscheidenden Erfolg.“ (11)
Aus Sicht des DGB dagegen war die Verabschiedung des Gesetzes „ein schwarzer Tag für die Festigung und Fortentwicklung des demokratischen Gedankens in der Bundesrepublik (…) Die schaffenden Menschen mussten erleben, dass ungeachtet ihrer Verdienste um den Wiederaufbau unsres Landes und unter Außerachtlassung geschichtlicher Erfahrungen in der Weimarer Republik eine Entscheidung gegen sie getroffen wurde.“ (12)
Schärfer noch kritisierte Otto Brenner (damals IG Metall-Vorsitzender) dieses Gesetz: „Die dem Gesetzeswerk innewohnende Ideologie entspricht einer Zeit, die wir 1945 ein für allemal überwunden glaubten. Ein Textvergleich mit dem Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit vom 20. Januar 1934 macht deutlich, was ich meine (13) (…). Seit Jahren müssen wir erleben, wie die spezifisch nationalsozialistische Ideologie von der ‚Volks- und Betriebsgemeinschaft’ dem Gesetz unterschoben wird.“ (14)
Der Konflikt um das Betriebsverfassungsgesetz offenbarte auch grundlegende Schwächen der deutschen Gewerkschaften in politischen Auseinandersetzungen. „Was auch in späteren Jahren immer wieder geschah, zum Beispiel in der Bewegung gegen die Remilitarisierung oder gegen die Notstandsgesetze, passierte auch mit der Betriebsverfassung: Auf dem Höhepunkt, als die Proteste ihre größte Breite und Zuspitzung fanden, brach der DGB sie ab. Legalistische und parteitaktische Erwägungen der in der Regel sozialdemokratisch orientierten und organisierten Gewerkschaftsführer gewannen die Oberhand gegenüber der außerparlamentarischen, nicht in den traditionellen Ordnungsbahnen verlaufenden Aktion.“ (15) Dabei rächte sich „die Art, in der der Kampf geführt worden war: ohne echte Beteiligung der Funktionäre auf den unteren Ebenen, geschweige denn der Mitgliedschaft an der Formulierung der Ziele des Kampfes und ohne Mitsprache über dessen Verlauf.“ (16)
Die „goldenen Jahre“ des „rheinischen Kapitalismus“
Die besonderen ökonomischen und politischen Rahmenbedingungen in der BRD der 50er und 60er Jahre verstärkten noch die im Betriebsverfassungsgesetz angelegte Tendenz zu einer „Institutionalisierung des Klassengegensatzes“ (17) und zur „Stellvertreterpolitik“ der Betriebsräte. Die Nachfrage nach Arbeitskräften war in der langen Nachkriegskonjunktur von Mitte der 50er bis Mitte der 60er Jahre relativ hoch und stieg auch nach dem Konjunktureinbruch 1966/67 wieder an. Diese Marktmacht stärkte die Position der Arbeitenden im gesellschaftlichen Kräfteverhältnis zwischen Arbeit und Kapital. Erst mit der Weltwirtschaftskrise Mitte der 70er Jahre wurde anhaltende Massenarbeitslosigkeit auch im BRD-Kapitalismus wieder zur Normalität.
Aber auch die Lage der BRD an der Nahtstelle der Gesellschaftssysteme, ihre Funktion als „Frontstaat“ im Kalten Krieg war ein Faktor neben anderen im Kräfteverhältnis der Klassen – mehr als in England, Frankreich, Italien und anderen westlichen Ländern. So wie einst Bismarck seinen Kampf gegen die revolutionäre Sozialdemokratie mit „Zuckerbrot und Peitsche“ geführt hatte (Sozialistengesetze gegen die SPD, Sozialversicherungen für die Arbeitermassen), so nutzten auch Adenauer und seine Nachfolger diese beiden Mittel zum Ausbau der BRD zum „Bollwerk gegen den Kommunismus“.
Die „Peitsche“, das war die besonders reaktionäre Ausprägung der bürgerlichen Demokratie in dieser Bonner Republik: alte Nazis in Justiz, Polizei, Militär und Geheimdiensten; die kommunistische Partei verboten (das gab es im „freien Westen“ neben der BRD nur noch in den faschistischen Diktaturen Portugal und Spanien); Antikommunismus als Staatsdoktrin (auch gegen andere linkssozialistische, antifaschistische und antimilitaristische Kräfte); das Streikrecht besonders eingeschränkt (s. o.) usw.
Für jede grundsätzliche Opposition gegen Restauration, Wiederbewaffnung und Kalten Krieg waren diese Jahre nicht „golden“, sondern stockfinster.
Doch die andere Waffe im Kalten Krieg war das „Zuckerbrot“, der „sozialstaatliche Klassenkompromiss“. Nach außen wirkte der „Sozialstaat“ BRD als „Schaufenster“ des „freien Westens“ – einerseits ideologisch als Beispiel für einen „sozialen“ Kapitalismus, andererseits materiell zur ökonomischen Schädigung des realen Sozialismus durch die Abwerbung von Fachkräften, vor allem aus der DDR. Nach innen sollte er die Mehrheit der Lohnabhängigen politisch integrieren, während gleichzeitig ihre revolutionäre Minderheit mit KPD-Verbot und Antikommunismus verfolgt wurde.
Unter diesen Bedingungen mussten die westdeutschen Lohnabhängigen für ein hohes Niveau materieller und sozialer Errungenschaften im Vergleich weniger Kampfkraft aufwenden als ihre Kolleg:innen in anderen kapitalistischen Ländern. Auch diese Zugeständnisse gab es nicht geschenkt – das zeigen der Bayernstreik der IG Metall 1954, der 16 Wochen dauernde Streik in Schleswig-Holstein 1956/57 für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall auch für Arbeiter:innen, der Streik in Baden-Württemberg 1963 und andere Kämpfe der westdeutschen Gewerkschaften.
Doch beispielsweise die Verkürzung der Arbeitszeit von 48 auf 40 Stunden („Samstags gehört Vati mir…“) – eine zentrale Forderung des DGB-Aktionsprogramms – konnten IG Metall und IG Druck und Papier ohne einen einzigen Streiktag erreichen. Der Lohnfortzahlungs-Streik 1956/57 hatte wohl Eindruck hinterlassen und damit bewirkt, „dass sich weitere Forderungen des Aktionsprogramms (wie z. B. der arbeitsfreie Samstag) durchsetzen ließen, was dann auf dem Verhandlungswege erreicht wurde“. (18)
Auch die Betriebsräte konnten in diesen Jahren vieles auf dem Verhandlungswege für ihre Belegschaften erreichen. Die Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten (z. B. die Genehmigung von Überstunden) ermöglichten manches „Tauschgeschäft“. In härteren Konflikten reichte oft schon die Aussicht auf mögliche Störungen der reibungslosen Produktion durch die Belegschaft, um Unternehmer zu Zugeständnissen zu bewegen, ohne dass die Belegschaft wirklich aktiv werden musste.
„Stellvertreterpolitik“
Die Arbeitenden sammelten so über Jahrzehnte in Westdeutschland deutlich weniger Kampferfahrungen als in anderen Ländern. Trotz betrieblicher, sogenannter „wilder“ Streiks in den 60er und 70er Jahren (mit den Septemberstreiks 1969 und der Streikwelle im Sommer 1973 als spektakulären Höhepunkten), trotz großer gewerkschaftlicher Streiks, wie 1978/79 und 1984 (für die 35-Stunden-Woche), zuletzt 2015 und 2018, war und ist die BRD bis heute eines der streikärmeren Länder in Europa.
Die Folgen beschreibt Robert Steigerwald so: „Wenn sich Arbeiterinnen und Arbeiter daran gewöhnt haben, dass ihre Kastanien durch Vertreter aus dem Feuer geholt werden und sie dazu nicht aktiv werden müssen, sinkt die Kampfbereitschaft. (…) Es bildete sich ein regelrechter Paternalismus heraus (…) Es ist eben kein Zufall, dass in Deutschland spontane Arbeiterkämpfe selten sind, aber unsere Klassengenossen ‚gehorchen’, sobald die sie entmündigenden Stellvertreter sie rufen, so wie es sich eben in einer Stellvertreter-Demokratie gehört!“ (19)
Wenn die Konflikte von den Betroffenen an „Stellvertreter“ delegiert werden, machen sie nicht immer wieder selbst in den „kleinen“ betrieblichen Konflikten „ums Teewasser“ (Brecht) die Erfahrung: alle Ergebnisse und Kompromisse sind „Machtfragen“, Ausdruck des jeweiligen Kräfteverhältnisses, auf das jede/r einzelne Beteiligte durch sein/ihr Handeln (oder Nichthandeln!) einen Einfluss ausübt. Das Fehlen dieser Erfahrung kann nicht ohne Auswirkungen auf ihr Bewusstsein bleiben.
Jahrzehntelang gewöhnten sich die Arbeitenden in ihrer betrieblichen Alltagspraxis an eine Haltung und ein Verhalten, welche die „Verhältnisse“ jenseits der engeren beruflichen und privaten Lebensbereiche als gegebene Umstände erscheinen lassen, also als nicht durch ihr eigenes Handeln beeinflussbar oder gar veränderbar. Diese Haltung und dieses Verhalten prägen als Teil ihres „gesellschaftlichen Seins“ das Bewusstsein der Masse der Lohnabhängigen. Angesichts tiefer Krisen und verstärkter Angriffe der Kapitalbesitzer auf die Arbeitenden fällt dies den Gewerkschaften auf die Füße als eine der Ursachen für den Mangel an Gegenwehr gegen die Krisenstrategien der Herrschenden.
Viele Gewerkschaftsmitglieder sehen sich durch die „Stellvertreterpolitik“ nicht als Mitglied eines Verbandes zum Zweck der Organisierung ihrer Kämpfe, sondern eher als „Kunde“ eines Dienstleisters, wie bei einer Versicherung. In zugespitzten Krisen aber werden diese Erwartungen enttäuscht – die (gesetzlichen) Möglichkeiten auch der besten, klügsten, engagiertesten, mutigsten und ehrlichsten „Stellvertreter“ sind beschränkt, solange der Rahmen der „Stellvertreterpolitik“ nicht überschritten wird. „Mitbestimmung“ verhindert keine Stilllegungen, und „Kündigungsschutz“ schützt nicht vor Kündigungen…
Solange die Arbeitenden nicht lernen, sich selbst zu vertreten, hat diese „Kunden“-Haltung fatale Konsequenzen: statt aus der Schwäche ihrer „Stellvertreter“ die Konsequenz zu ziehen, sich in Betrieb und Gewerkschaft verstärkt selbst zu organisieren, um in den notwendigen Kämpfen stärker zu werden, erscheint es ihnen allzu oft näherliegend, aus Enttäuschung „ihren Vertrag zu kündigen“ und auszutreten. Es besteht sogar die Gefahr, dass sie als „Kunden“ nach anderen politischen „Angeboten“ suchen, nach neuen „Stellvertretern“, die ihnen (scheinbar) die ersehnte „Sicherheit“ geben – bis hin zu Ultrarechten und Neofaschisten mit ihrer sozialen Demagogie. Wer kämpft, kann verlieren, wer kämpfen lässt, wird unzufrieden…
Die (nicht immer unberechtigte) Kritik von Beschäftigten an Betriebsräten und Gewerkschaften ist darum zu hinterfragen: Kritisieren sie als potenzielle Mitstreiter:innen, die allein nicht kämpfen können und darum eine Organisation wollen, die ihren Kampf organisiert, oder kritisieren sie als enttäuschte „Kunden“? Auch bei Kritik der politischen Linken an den Gewerkschaften sollte immer mit bedacht werden, welche dieser beiden Haltungen sie stärkt.
Schritte zum aufrechten Gang
Findige Belegschaften, Betriebsräte und Vertrauensleute können Fesseln im Betriebsverfassungsgesetz umgehen und ihre beschränkten Rechte daraus als Druckmittel einsetzen, vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Überstunden bis hin zur kollektiven Nutzung der individuellen Informations- und Beschwerderechte durch alle Beschäftigten einer Abteilung oder des ganzen Betriebes – was auch mal über mehrere Schichten gehen und einen „streikähnlichen Zustand“ herbeiführen kann. (20)
Als Beispiel berichte ich die Entwicklung „meiner“ Belegschaft beim inzwischen insolventen Autozulieferer Karmann in Osnabrück (heute Volkswagen Osnabrück). In den 80er Jahren hätte ich nicht darauf gewettet, dass diese Belegschaft mal eine der aktivsten und kampferprobtesten in der regionalen Gewerkschaftsbewegung sein wird. Zwar gab es auch bei Karmann 1970 und 1973 spontane Streiks in verschiedenen Abteilungen. Doch während und nach der Wirtschaftskrise Mitte der 70er Jahre trugen Betriebsrat und Unternehmensleitung die betrieblichen Konflikte wieder überwiegend im Rahmen schiedlich-friedlichen Verhandelns aus.
Der Betriebsrat (in dem migrantische Produktionsarbeiter kaum vertreten waren) wurde damals von einer eher sozialpartnerschaftlich orientierten Gruppe dominiert. Er wendete die geltenden Gesetze an, er zog auch erstmals in der Unternehmensgeschichte gegen den Betriebspatriarchen vors Arbeitsgericht, vermied aber weitgehend darüberhinausgehende „Unruhe“ im Betrieb. Die Beteiligung an Warnstreiks und anderen Aktionen der IG Metall glich einer „Pflichtübung“: eine Viertel- bis halbe Stunde Kundgebung auf dem Parkplatz, dann zurück an die Arbeit. Die Mobilisierung der IG Metall für die 35-Stunden-Woche (1984) und, im Nachgang, gegen die Verschlechterung des Streikrechts („kalte Aussperrung“) wurde nur zögerlich und mit „spitzen Fingern“ angepackt.
Konfliktorientiertere Kräfte in Belegschaft und Vertrauenskörper waren damals noch kaum in der Lage, diesen Aktionsrahmen auszuweiten oder gar zu überschreiten. Vorhandene Unzufriedenheit in der Belegschaft äußerte sich in allgemeinem Nörgeln am Betriebsrat und der wiederholten Wahl einzelner profilierter Kritiker, nicht aber in stärkerer Bereitschaft, selbst aktiv zu werden.
Doch nach dem Sieg des Kapitals über den Sozialismus in der Systemkonkurrenz, nach dem Anschluss der DDR und der „Öffnung“ der osteuropäischen Staaten als potenzielle Niedriglohnstandorte, wurde in den 90er Jahren die Gangart der Unternehmer zunehmend härter. In Tarifrunden stellten sie nun eigene Forderungen nach Verschlechterungen der Arbeits- und Lebensbedingungen, statt nur „Nein“ zu sagen zu den Forderungen der Gewerkschaften. Dies war neu und förderte unter den Beschäftigten die Bereitschaft, diesem gewachsenen Druck des Kapitals etwas entgegenzusetzen.
Im Laufe der Jahre waren neue, konfliktbereitere Kolleg:innen als Vertrauensleute und auch in die Vertrauenskörperleitung (VKL) gewählt worden. Diese organisierten in den Tarifrunden 1992 und 1994 eindrucksvolle Demonstrationen im Rahmen der Warnstreiks – zunächst noch rund um Karmann durchs Industriegebiet, dann in die Osnabrücker Innenstadt. Als 2000 Arbeiter und Angestellte den Straßenverkehr lahmlegten, bekam die alte Losung „alle Räder stehen still…“ eine neue Bedeutung.
Die VKL gab ab 1994 eine gewerkschaftliche Betriebszeitung heraus, das „VK-Info“. Dort berichtete sie auch über betriebliche Konflikte auf neue Weise: sie verkündete nicht nur Ergebnisse, sondern informierte auch über Zwischenstände und machte vor allem die Widerstände der Kapitalseite und die Grenzen der gesetzlichen „Mitbestimmung“ deutlich.
In Versammlungen und Seminaren wurde immer wieder über die Möglichkeit diskutiert, dem Betriebsrat in Konfliktsituationen durch Aktionen der Beschäftigten „den Rücken zu stärken“. Konkret wurde dies 1996: die Geschäftsführung forderte im Werkzeugbau den Wegfall der Überstundenzuschläge bei Samstagsarbeit. Der gültige Manteltarifvertrag ließ dies unter bestimmten Bedingungen zu, rein rechtlich reichte also ein bloßes „Nein“ des Betriebsrates nicht aus. Darüber hatten wir im VK-Info berichtet, und auch über eine erfolgreiche Belegschaftsaktion in einem anderen Unternehmen zur Verhinderung ähnlicher Pläne.
Ob nun diese Informationen ausschlaggebend waren, ob auch ein gewisses Misstrauen gegenüber dem Betriebsrat dazu beigetragen hat – eines Morgens nach der Frühstückspause versammelten sich spontan alle Werkzeugbau-Beschäftigten der Frühschicht und zogen zum Betriebsratsbüro, um dort ihr gesetzliches Informations- und Beschwerderecht wahrzunehmen… Die Aktion dauerte etwa zwei Stunden. Danach ließ die Unternehmensleitung erst einmal die Finger von ihrer Forderung. Später griffen auch andere Abteilungen zu diesem Mittel der kollektiven Wahrnehmung des Beschwerderechtes.
Im gleichen Jahr protestierte die Karmann-Belegschaft mit betrieblichen Demonstrationen während der Arbeitszeit auch gegen Sozialabbau und „Sparpaket“ der „schwarz-gelben“ Kohl/Blüm-Regierung, besonders gegen die Kürzung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Dabei waren wir mit massiven Drohungen der Kapitalseite konfrontiert – diese wollte unsere Protestaktionen während der Arbeitszeit als angebliche „politische Streiks“ in eine „illegale“ Ecke drängen.
Im Frühjahr 2007 versuchte dann die Geschäftsführung, die bundesweite Neubewertung aller Arbeitsplätze im Zuge der Einführung eines neuen, für Arbeiter und Angestellte einheitlichen Systems der Entgeltdifferenzierung in der Metall- und Elektroindustrie (Entgeltrahmenabkommen „ERA“, statt der bis dahin getrennten Lohn- und Gehaltsrahmentarifverträge) zu einer „allgemeinen Abqualifizierung, Abgruppierung und Entgeltreduzierung“ (21) der überwältigenden Mehrheit der Beschäftigten zu missbrauchen.
Die Differenz der neuen „vorläufigen“ zur bisherigen Eingruppierung – in vielen Fällen 500 Euro und mehr – wäre zwar zunächst als sogenannte „Überschreiterzulage“ (22) weitergezahlt, aber in Zukunft bei jeder Tariferhöhung teilweise angerechnet worden. Die Folge (und das Ziel der Karmann-Geschäftsführung) wäre auf Dauer eine „nachhaltige“ Senkung der Entgelte gewesen.
Die Antwort der Belegschaft war ein Höhepunkt in den Belegschaftsaktionen: „Das hat es bei Karmann so noch nicht gegeben: Beschäftigte aus allen Bereichen, von der „Kette“, (23) von Maschinen, aus Werkstätten und Büros, nahmen zwei Tage lang gemeinsam ihre Informations- und Beschwerderechte beim Betriebsrat wahr. Die Bänder standen drei Schichten lang…“ (24) Durch ihr entschlossenes und solidarisches Handeln erreichten die Beschäftigten eine „persönliche Besitzstandssicherung… Auch eventuelle „Überschreiterzulagen“ werden nicht abgeschmolzen, sondern steigen mit jeder Tariferhöhung.“ (25)
Nach dieser Vorgeschichte, inklusive der vielen Aktionen gegen die Entlassungen, war der Nachfolgebetrieb Volkswagen Osnabrück in der Tarifrunde 2018 einer der Betriebe, in denen die IG Metall einen 24-Stunden-Streik durchführen konnte – auch eine nachhaltige Erfahrung…
Widerstandskultur entwickeln
Wie können wir eine Widerstandskultur entwickeln, die es ermöglicht, mit den Möglichkeiten und Grenzen des Betriebsverfassungsgesetzes in der beschriebenen, kreativen und konfliktorientierten Weise umzugehen?
Wir müssen den Beschäftigten in jedem betrieblichen Konflikt die Grenzen der „Mitbestimmung“ und des Verhandlungsweges aufzeigen. Wenn Betriebsräte so tun, als hätten sie „alles im Griff“, müssen sie sich nicht wundern, wenn sie von den Kolleg:innen auch für das Negative im Betrieb verantwortlich gemacht werden. Sie vergeben sich so die Chance, „die Verantwortung für die gesamtwirtschaftliche und gesamtgesellschaftliche Entwicklung, von der auch die beste Betriebsratsarbeit abhängig ist, dort zu suchen und den Kollegen zu zeigen, wo sie wirklich liegt: Nicht beim Betriebsrat und nicht bei der Gewerkschaftsbewegung, sondern bei der unsere Wirtschaft und unsere Gesellschaft beherrschenden Klasse!“ (26)
Für wichtig halte ich, dass neben der gesetzlichen Interessenvertretung „Betriebsrat“ ein eigenständiges gewerkschaftliches Organ, also eine betriebliche Struktur der zuständigen DGB-Gewerkschaft, im Betrieb existiert – Vertrauensleute, eine Betriebsgruppe oder ein „Aktivenkreis“, je nach Betriebsgröße und Struktur der Einzelgewerkschaft. Dabei geht es nicht um ein „Kontrollorgan“ und schon gar nicht um „Opposition“ zum Betriebsrat. Das deutsche Arbeitsrecht trennt in betrieblichen Konflikten die zwei Seiten gewerkschaftlicher Arbeit: einerseits Verhandlungen, Regelungen und Vereinbarungen (gesetzliche Aufgabe des Betriebsrates), andererseits Information, Organisierung und Mobilisierung, um im Ringen um Kompromisse die Macht der Beschäftigten in die Waagschale zu werfen. Wir müssen eine Arbeitsteilung entwickeln, die diese zwei Seiten im betrieblichen Alltag wieder zusammenbringt.
Meinungsverschiedenheiten und Kritik in den eigenen Reihen sind normal. Dabei dürfen wir nie vergessen: Der eigentliche Gegner sitzt immer in den Vorstandsetagen! Es kommt darauf an, gegen diesen Gegner die Kraft der Belegschaft zu entwickeln. Dies erfordert immer auch Geschlossenheit. Meinungsverschiedenheiten müssen wir so austragen, dass diese gefördert und nicht geschwächt wird. Ein noch so konsequenter und konfliktorientierter Betriebsrat hängt in der Luft, wenn die Belegschaft ihn nicht aktiv unterstützt. Umgekehrt kann eine Belegschaft, die sich ihrer eigenen Stärke bewusst wird, auch einen stark „sozialpartnerschaftlich“ orientierten Betriebsrat durch ihr Handeln „zum Jagen tragen“.
Schließlich gibt es auch eine Wechselwirkung zwischen der Konfliktfähigkeit von Belegschaften in betrieblichen und überbetrieblichen Konflikten. Die Beteiligung an überbetrieblichen Aktionen der Gewerkschaften (Tarifrunden, Aktionen zur Wirtschafts- und Sozialpolitik) stärkt das Selbstbewusstsein der Beschäftigten und zeigt der Unternehmensführung ihre Kraft. Gerade in weniger kampferfahrenen Belegschaften kann ein gut vorbereiteter und erfolgreicher Warnstreik in einer Tarifrunde ein erster Schritt sein, der dann auch in betrieblichen Konflikten mehr möglich macht.
Anmerkungen:
[1] Schmidt, Eberhard: Die Rolle der Betriebsräte in der Gewerkschaftsbewegung; in: Jacobi, Otto/Müller-Jentsch, Walter/Schmidt, Eberhardt (Hrsg.): Gewerkschaften und Klassenkampf, Kritisches Jahrbuch ’73, Frankfurt (M.) 1973, S. 177
[2] Brock, Adolf/Hindrichs, Wolfgang/Hoffmann, Reinhard/Negt, Oskar/Pöhler, Willi/Sund, Olaf/Welteke, Reinhard: Die Interessenvertretung der Arbeitnehmer im Betrieb. Themenkreis Betrieb 3; Frankfurt (M.) 1969, S. 24
[3] paritätisch besetzt, beide Seiten müssen sich auf den letztlich entscheidenden „neutralen“ Vorsitzenden (meist ein Arbeitsrichter) einigen. Manche Tarifverträge ersetzen die Einigungsstelle für Angelegenheiten, welche auch Tarifverträge berühren (z. B. Arbeitszeitfragen), durch eine „tarifliche Schlichtungsstelle“ unter Beteiligung der Tarifparteien.
[4] Beschluss des BAG vom 2.11.1955, zitiert nach: Brock u. a., S. 58
[5] Beschluss des BAG vom 21.4.1983, Az.: 6 ABR 70/82
[6] Brock, Adolf u. a., a. a. O., S. 55
[7] Enderle, August/Schreiner, Heinrich/Walcher, Jakob/Weckerle, Eduard: Das rote Gewerkschaftsbuch, 1932 (Reprint Gruppe Arbeiterpolitik, 1980), S. 90
[8] Siebert, Gerd: Die Bewegung in der BRD für ein fortschrittliches Betriebsrätegesetz und das Betriebsverfassungsgesetz von 1952; in: Marx-Engels-Stiftung e. V. (Hrsg.): Gewerkschaften und Betriebsräte im Kampf um Mitbestimmung und Demokratie 1919 – 1994, Bonn 1994; S. 37
[9] Brock, Adolf u. a., a. a. O., S. 110
[10] In: Geschichte der deutschen Arbeiterbewegung, Band 6, Berlin (DDR) 1966, S. 431
[11] Leitartikel des „Arbeitgeber“ vom 15.7.1952, zit. nach Frank Deppe, Georg Fülberth, Jürgen Harrer (Hrsg.): Geschichte der deutschen Gewerkschaftsbewegung, Köln 1989, S. 496
[12] DGB-Bundesvorstand; zit. nach: Koopmann, Klaus: Vertrauensleute. Arbeitervertretung im Betrieb; Hamburg 1981, S. 33
[13] Dort heißt es in § 1: „Im Betriebe arbeiten der Unternehmer als Führer des Betriebes, die Angestellten und Arbeiter als Gefolgschaft gemeinsam zur Förderung der Betriebszwecke und zum gemeinsamen Nutzen von Volk und Staat.“; in: Geschichte der deutschen Arbeiterbewegung, Band 5, Berlin (DDR) 1966, S. 457
[14] Otto Brenner: Gewerkschaftliche Dynamik in unserer Zeit, Ffm., 1966, S. 125 zit. nach: Deppe, Frank/von Freyberg, Jutta/Kievenheim, Christof/Meyer, Regine/Werkmeister, Frank: Kritik der Mitbestimmung, Frankfurt (M.) 1969, S. 123.
[15] Siebert, a. a. O.; S. 37
[16] Schmidt, Eberhard: Die verhinderte Neuordnung 1945 – 1952; Frankfurt (M.)/Köln 1977; S. 222; zum Verlauf der Auseinandersetzung auch.: Ebenda, S. 193 – 225; Brock u. a.., a. a. O., S. 110 – 120; Deppe/Fülberth/Harrer (Hrsg.), a.a.O., S. 414 – 501; Koopmann, a. a. O., S. 31 – 34; Siebert, a. a. O., S. 37 – 49
[17] So der Soziologe Theodor Geiger, zitiert nach: Brock, Adolf u. a.., a. a. O., S.57
[18] Achten, Udo: „…denn was uns fehlt, ist Zeit“. Geschichte des arbeitsfreien Wochenendes; Köln 1988, S.33
[19] Robert Steigerwald, „Gründe für die Zurückdrängung von Klassenbewusstsein in der Arbeiterklasse“, in „Projekt Klassenanalyse@BRD, Band 1: Zweifel am Proletariat – Wiederkehr der Proletarität“, S.55 – 75, hier: S. 57/58
[20] Das bekannteste Beispiel dafür: die „Informationstage“ bei Opel Bochum gegen die drohende Schließung 2004
[21] „Innenspiegel“, IG Metall-Info bei Karmann (entstanden aus dem „VK-Info“), ERA-Sonderausgabe, 4.4.2007
[22] „Überschreiter“: im ERA-Fachchinesisch die Beschäftigten, deren alte Eingruppierung vor der ERA-Umsetzung ihre neue Eingruppierung (nach ERA) „überschreitet“, also die Verlierer
[23] Fließband
[24] „Innenspiegel“, 4. April 2007
[25] Ebenda
[26] P. v. Oertzen, Arbeitshefte der Sozialwissenschaftlichen Vereinigung e. V., II 3, S. 12; zitiert nach Brock, Adolf u. a., a. a. O., S. 33
——————————
Der Beitrag erschien auf https://www.neue-impulse-verlag.de/ Marxistische Blätter 4/2022 und wird mit freundlicher Genehmigung der Redaktion hier gespiegelt Bildbearbeitung: L.N.