DGB Corona Ratgeber: Alles, was Beschäftigte jetzt wissen müssen – Infos für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von Arbeitsschutz bis Zulagen

Allgemein

Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften vertreten die Auffassung, dass wirksame Impfungen im Hinblick auf die erfolgreiche Bekämpfung von Pandemien und die Immunisierung der Bevölkerung gegen gefährliche Krankheiten wichtig sind.

Angesichts der nach wie vor bestehenden epidemischen Lage von nationaler Tragweite und Vordringen von Coronavirus SARS-CoV-2-Mutationen und der hierdurch verursachten Krankheit COVID-19 muss aus Sicht des DGB gewährleistet sein, dass eine Durchimpfung der Bevölkerung und damit der entscheidende Baustein für eine rasche Eindämmung der Corona-Pandemie erreicht wird. Dies alles vor dem Hintergrund, dass sowohl die Gesundheit der Menschen als auch unser gesellschaftlicher Wohlstand dauerhaft nur gesichert werden können, wenn wir die Pandemie überwinden, die Folgelasten gerecht verteilen und den Sozialstaat, der Erwerbstätige und Wirtschaft in der Krise stützt und absichert, stärken und ausbauen.

Die Corona-Pandemie hält an. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stellen sich immer wieder neue Fragen. Wir haben die wichtigsten Antworten.

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Fragen und Antworten zur Corona-Impfung

  • Impfung gegen Corona: Wie ist das aus gewerkschaftlicher Sicht zu bewerten?

Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften vertreten die Auffassung, dass wirksame Impfungen im Hinblick auf die erfolgreiche Bekämpfung von Pandemien und die Immunisierung der Bevölkerung gegen gefährliche Krankheiten wichtig sind.

Angesichts der nach wie vor bestehenden epidemischen Lage von nationaler Tragweite und Vordringen von Coronavirus SARS-CoV-2-Mutationen und der hierdurch verursachten Krankheit COVID-19 muss aus Sicht des DGB gewährleistet sein, dass eine Durchimpfung der Bevölkerung und damit der entscheidende Baustein für eine rasche Eindämmung der Corona-Pandemie erreicht wird. Dies alles vor dem Hintergrund, dass sowohl die Gesundheit der Menschen als auch unser gesellschaftlicher Wohlstand dauerhaft nur gesichert werden können, wenn wir die Pandemie überwinden, die Folgelasten gerecht verteilen und den Sozialstaat, der Erwerbstätige und Wirtschaft in der Krise stützt und absichert, stärken und ausbauen.

  • Gibt es eine Impfpflicht oder ist eine solche geplant?

Eine gesetzliche Impfpflicht gegen Sars-CoV-2 gibt es nicht, auch nicht für bestimmte Berufsgruppen. Es ist auch derzeit nicht davon auszugehen, dass eine solche Pflicht eingeführt wird. Die Corona-Impfverordnung regelt ausschließlich ein Recht auf Schutzimpfung gegen das Coronavirus SARS-CoV-2. Das gilt auch für das Arbeitsverhältnis.

  • Darf mein Arbeitgeber von mir verlangen, dass ich mich gegen das Coronavirus Sars-CoV-2 impfen lasse? Kann er Maßnahmen gegen mich ergreifen, wenn ich mich nicht impfen lassen will?

Der Arbeitgeber kann eine solche Impfung grundsätzlich nicht verlangen. Der Grundsatz der Freiwilligkeit gilt auch mit Blick auf § 23a IfSG.

Da es keine Impfpflicht gibt, kann der Arbeitgeber keine Maßnahmen gegen diejenigen ergreifen, die nicht geimpft sind oder es nicht vorhaben. Der Arbeitgeber bleibt daher arbeitsvertraglich zur Beschäftigung – mit oder ohne Impfung – verpflichtet. Auch darf es keine Diskriminierung im Arbeitsverhältnis aufgrund des Impfstatus geben. Sollte ein Arbeitgeber gleichwohl eine vertragsgemäße Beschäftigung von einer Impfung abhängig machen und beispielsweise den Zutritt zum Betrieb oder einem Betriebsteil verweigern, gerät er unter Umständen in den so genannten Annahmeverzug. Dann muss der Arbeitgeber die Vergütung dennoch zahlen, wenn Beschäftigte ihre Arbeit ansonsten ordnungsgemäß anbieten.

In einigen Bundesländern (z.B. Hamburg und Baden-Württemberg) gibt es Rechtsverordnungen, die es den Betrieben ermöglichen, eine sog. 2G-Option einzuführen, d.h. den Publikumsbetrieb ausschließlich für Geimpfte und Genesene zu eröffnen. Auch Beschäftigte, die mit Publikum bzw. mit Kunden arbeiten, sollen nach den Regelungen der Länder von der 2G-Regelung erfasst sein. Die Auswirkungen dieser Modelle auf die Arbeitsverhältnisse sind kritisch zu bewerten, eine rechtliche Einordnung ist aber nur unter Berücksichtigung aller Aspekte des Einzelfalles möglich und eine Rechtsberatung daher zu empfehlen.

  • Darf eine Impfpflicht in meinem Betrieb auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung eingeführt werden?

Betriebsparteien haben gemäß § 75 Abs. 2 BetrVG bei ihren Regelungen die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten zu achten und zu schützen. Daraus folgt, dass ein Eingriff in die körperliche Unversehrtheit in Gestalt einer zwingenden Pflicht zur Impfung auch durch eine Betriebsvereinbarung in der Regel nicht zu rechtfertigen ist. Eine zwingende Pflicht zur Impfung durch eine Betriebsvereinbarung kann daher nicht wirksam eingeführt werden.

  • Kann der Arbeitgeber mir den Zugang zum Betrieb oder sozialen Einrichtungen des Betriebs, etwa der Kantine, verweigern, wenn ich nicht geimpft bin?

Das kann er grundsätzlich nicht. Das arbeitsrechtliche Maßregelungsverbot aus § 612a BGB verbietet nicht nur die Benachteiligung von Beschäftigten, welche in zulässiger Weise ihre Rechte (z.B. Anspruch auf Sars-Cov2-Impfung) ausüben, sondern auch den umgekehrten Fall der Benachteiligung von Beschäftigten, welche ihren Anspruch (auf Sars-Cov2-Impfung) nicht wahrnehmen wollen.

Im Übrigen ist der Arbeitgeber beim Zugang zu sozialen Einrichtungen weiterhin verpflichtet, für die Einhaltung des Arbeitsschutzes im Betrieb zu sorgen – dazu gehören Hygiene- und Abstandsregeln, Tragen des Mund-Nasenschutzes wie auch sonstige Arbeitsschutzmaßnahmen. Dabei sind nach dem TOP-Prinzip technische Maßnahmen vorrangig vor organisatorischen Maßnahmen und diese wiederum vor personenbezogenen Maßnahmen. Die einzuhaltenden Regeln des Arbeitsschutzes gelten für Beschäftigten unabhängig davon, ob sie geimpft sind oder nicht.

  • Darf eine Teilnahme an bestimmten Veranstaltungen oder Fort- und Weiterbildungen von der Impfung oder einem Test- oder Genesenen-Nachweis abhängig gemacht werden? Kann ich umgekehrt von meinem Arbeitgeber verlangen, dass er mir die Möglichkeit zur Teilnahme an Präsenzveranstaltungen eröffnet, weil ich geimpft, genesen oder getestet bin?

Auch hier gilt: der Impfstatus der Beschäftigten geht den Arbeitgeber grundsätzlich nichts an. Daher darf auch die Teilnahme an dienstlichen Veranstaltungen davon nicht abhängig gemacht werden. Auf der Grundlage von Landesregelungen kann allerdings für die Teilnahme an Präsenzveranstaltungen ab einer bestimmten Teilnehmerzahl das Beibringen eines negativen Corona-Tests notwendig sein. Genesene und Geimpfte werden unter bestimmten Voraussetzungen den negativ Getesteten gleichgestellt. In diesen Fällen kann also die Vorlage eines Tests (der auf Kosten des Arbeitgebers durchzuführen ist) erforderlich sein. Dies entbindet den Arbeitgeber jedoch nicht von der Pflicht, bei der Verarbeitung dieser Gesundheitsdaten die Vorgaben des Beschäftigtendatenschutzes zu berücksichtigen. Besteht ein vollständiger Impfschutz können Beschäftigte sich von einer Testpflicht befreien. Geimpfte Beschäftigte können sich somit freiwillig auf diesen Ausnahmetatbestand berufen; eine diesbezügliche Offenbarungspflicht, insbesondere für Nicht-Geimpfte, besteht hingegen nicht.

  • Schulde ich meinem Arbeitgeber eine Auskunft darüber, ob ich gegen Corona geimpft bin?

Am 10. September 2021 ist eine neue Auskunftspflicht bezüglich des Impf- oder Genesenen-Status für Beschäftigte in bestimmten Branchen in das Infektionsschutzgesetz (§ 36 Abs. 3 IfSG) eingeführt worden. Diese Regelung betrifft Beschäftigte in Schulen, Kindertageseinrichtungen, Heimen, Ferienlagern, voll- oder teilstationären Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen, Obdachlosenunterkünften, Asylbewerbern- und Flüchtlingsunterkünften, sonstige Massenunterkünfte und Justizvollzugsanstalten. Hierbei handelt es sich aber nicht um einen Automatismus. Das Gesetz regelt zum einen, dass die Arbeitgeber die Auskunft nur während der Dauer der epidemischen Lage von nationaler Tragweite verlangen können. Das hat zur Folge, dass mit der Aufhebung der epidemischen Lage nationaler Tragweite (diese ist aktuell bis zum 24. November verlängert worden) die Informationen über den Impf- oder Genesenen-Status nicht mehr verarbeitet werden können und die zuvor erhobenen Informationen unverzüglich zu löschen sind. Auf ihrer Grundlage dürfen dann keine arbeitgeberseitigen Maßnahmen ergriffen werden. Diese Neureglungen ergänzen den §,23a IfSG, der schon seit längerem Auskunftsrechte des Arbeitgebers für Bereiche wie Krankenhäuser, Dialyseeinrichtungen, Tagesklinken etc. vorsieht.

Die die Abfrage des Impf- bzw. Genesenenstatus nach beiden Regelungen (§23a und § 36 Abs. 3 IfSG) nur zulässig, soweit dies zur Verhinderung der Übertragung von Sars-Cov2 erforderlich ist. Die letztgenannte Voraussetzung wäre dann erfüllt, wenn durch einen Impf- oder Immunschutz des Personals die Übertragung der Krankheit verhindert werden könnte. Unter dieser Bedingung steht auch die bereits seit 2016 bestehende, generelle Auskunftspflicht für den medizinischen Bereich (§ 23a Satz 1 IfSG), wonach Arbeitgeber in Kliniken, Arztpraxen und Pflegediensten ihre Angestellten wie auch in den von der Neuregelung des § 36 Abs. 3 IfSG erfassten Bereichen nicht nur nach ihren Impfungen befragen, sondern auch danach über Art und Weise einer Beschäftigung entscheiden dürfen.

Ob allerdings eine Impfung oder Genesung die Übertragung von Sars-Cov2 verhindert, ist angesichts der aktuellen Studien, wonach auch von Geimpften ein Übertragungsrisiko ausgeht, fraglich. So könnte eine Abfrage, die auf die Ermittlung des Impfstatus des Beschäftigten zielt, im Einzelfall nicht zulässig sein, weil sie nicht zur Verhinderung der Übertragung erforderlich bzw. geeignet ist. Die Erforderlichkeit bzw. die Geeignetheit müssen die Arbeitgeber bzw. Dienststellen darlegen und beweisen. Mitglieder der DGB-Gewerkschaften haben die Möglichkeit, sich im konkreten Fall bei ihrer Gewerkschaft zu beraten.

Für Beschäftigte in anderen Branchen gilt: Diese Auskunft schulden sie ihren Arbeitgeber in der Regel nicht. Von der gesetzlich geregelten Masernimpfpflicht abgesehen – diese gilt seit dem 1. März 2020 für die Beschäftigten zum Beispiel in Kitas und Schulen – ist Impfen Privatsache der Beschäftigten. Solange es keine öffentlich-rechtliche Verpflichtung zur Durchführung der Corona-Impfungen gibt, ist die Verarbeitung von diesbezüglichen Gesundheitsdaten der Beschäftigten regelmäßig dann zulässig, wenn die Betroffenen zuvor freiwillig eingewilligt haben. Die Freiwilligkeit muss sich an den Vorgaben des Art. 7 Abs. 4 DSGVO ausrichten. Es handelt sich nur eine freiwillige Einwilligung, wenn die Beschäftigten eine echte und freie Wahl haben, also in der Lage sind, die Einwilligung zu verweigern oder zurückzuziehen, ohne Nachteile zu erleiden.

Ausnahmsweise könnte eine Auskunftsverpflichtung bestehen, wenn die Impfung eine zwingende Voraussetzung für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit darstellt, etwa wenn bei einer unabdingbaren Auslandsdienstreise der Impfschutz gegen bestimmte Krankheiten zwingende Voraussetzung darstellt, um in das jeweilige Land einzureisen – das gilt etwa für die Gelbfieber-Impfung in einigen Ländern Zentralafrikas. Ob diese zwingende Voraussetzung aber auf die Corona-Schutzimpfung übertragen werden kann, ist derzeit schwer einzuschätzen.

  • Darf ich einen Impftermin während der Arbeitszeit wahrnehmen? Muss mein Arbeitgeber mich dafür freistellen?

Am 10. September 2021 ist eine Neufassung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung in Kraft getreten. Der neu eingeführte § 5 Abs. 1 verpflichtet Arbeitgeber eine Impfung gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 während der Arbeitszeit zu ermöglichen. Der Arbeitgeber hat die Betriebsärzte und die überbetrieblichen Dienste von Betriebsärzten, die Schutzimpfungen aus Gründen des Bevölkerungsschutzes im Betrieb durchführen, organisatorisch und personell zu unterstützen. Zudem müssen die Beschäftigten im Rahmen der Unterweisung über die Gesundheitsgefährdung bei der Erkrankung an der Coronavirus-Erkrankung-2019  (COVID-19) aufgeklärt und über die Möglichkeit einer Schutzimpfung informiert werden.

Mit dieser Neuregelung ist ein besonderer Freistellungsanspruch für Beschäftigte geschaffen worden. Den Zeitpunkt der Abwesenheit sollten Beschäftigte mit ihren Arbeitgebern besprechen und die Arbeitgeber über das geplante Fernbleiben von der Arbeit so früh wie möglich informieren.

  • Was passiert mit meiner Vergütung, wenn ich den Impftermin während der Arbeitszeit wahrnehmen muss?

Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften haben ein klares gesetzliches Recht für die Beschäftigten gefordert, für die Wahrnehmung der Corona-Impftermine während der Arbeitszeit unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt zu werden. Die Neufassung der Sars-Cov2-Arbeitsschutzverordnung sieht zwar ausdrücklich eine Freistellungspflicht des Arbeitgebers vor, regelt aber nicht die Frage der Entgeltfortzahlung.

Grundsätzlich greift zwar für die Wahrnehmung der Impftermine der Grundsatz, dass Beschäftigte ihr Recht auf Vergütung nicht verlieren, wenn sie aus persönlichen Gründen vorübergehend an der Arbeitsleistung ohne eigenes Verschulden verhindert sind (§ 616 S. 1 BGB). Diese Regelung kann aber vertraglich (durch Tarif- oder Arbeitsverträge) verändert oder auch abbedungen werden. Zahlreiche Tarifverträge und Einzelverträge schließen diesen Anspruch aus. Es kommt daher stets darauf an, was in den für auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anwendbaren Vereinbarungen geregelt ist.

  • Hat es für mich rechtliche Konsequenzen, wenn ich mich nicht gegen das Coronavirus impfen lasse, obwohl mir eine Impfung angeboten wurde?

Der Arbeitgeber kann die fehlende Schutzimpfung nicht sanktionieren, da es weder eine gesetzliche Impfpflicht gibt noch diese vom Arbeitgeber eingeführt werden kann.

Beschäftigte, die durch die Quarantäne einen Verdienstausfall erleiden (etwa dann, wenn sie während der Quarantäne nicht von Zuhause arbeiten können), haben grundsätzlich Anspruch auf eine Entschädigung ihres Verdienstausfalls durch den Staat (§ 56 Abs. 1 IfSG). Dieses Recht entfällt zwar, wenn die Quarantäneanordnung durch die Inanspruchnahme einer Schutzimpfung, die öffentlich empfohlen wurde, vermeidbar gewesen wäre (§ 56 Abs. 1 S. 4 IfSG). Allerdings ist derzeit nicht geklärt, ob sich durch die Inanspruchnahme der Corona-Schutzimpfung die Quarantäneanordnung tatsächlich vermeiden lässt. Nach einer aktuellen Entscheidung können auch Personen trotz Impfung als Ansteckungsverdächtige gelten und deshalb unter Quarantäne gestellt werden (VG Neustadt a.d. Weinstraße, Beschluss vom 15.03.2021 – 5 L 242/2; 5 L 243/21 dagegen VG Münster v. 19.04.2021 – 5 L 255/21; VGH BaWü v. 09.04.2021 – 1 S 1108/21). Im Umkehrschluss ist daher zweifelhaft, ob diejenigen, die trotz Möglichkeit nicht geimpft sind, aufgrund der fehlenden Impfung von der Entschädigungszahlung bei angeordneter Quarantäne ausgeschlossen werden können. In jedem Fall sind Beschäftigte aus ihrem Arbeitsvertrag gegenüber den Arbeitgebern nicht verpflichtet, Angaben zum Impfstatus für die Beantragung der Entschädigungszahlung nach dem IfSG zu machen. Verweigert der Arbeitgeber die Vorleistung der Entschädigung mit der Begründung, ihm fehlt eine Information zum Impfstatus, ist den Beschäftigten zu empfehlen, sich direkt an die zuständige Gesundheitsbehörde zu wenden.

In den verschiedenen Fallkonstellationen, in denen aufgrund der nicht vorliegenden Impfung rechtliche Konsequenzen angedroht werden, kommt es auf die Umstände des Einzelfalles an. Hier empfiehlt sich eine Rechtsberatung – für Gewerkschaftsmitglieder über den gewerkschaftlichen Rechtsschutz.

  • Was passiert, wenn ich an COVID-19 erkranke und ich mich nicht freiwillig habe impfen lassen?

Beschäftigte, die an COVID-19 erkranken und dadurch arbeitsunfähig sind, sind grundsätzlich wie andere Beschäftigte zu behandeln. Das bedeutet, dass sie zunächst grundsätzlich für bis zu sechs Wochen (zugunsten der Beschäftigten abweichende Regelungen sind möglich) die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall von ihrem Arbeitgeber erhalten und anschließend das Krankengeld von der Krankenkasse.. Dies gilt auch dann, wenn ein Beschäftigter an Covid-19 erkrankt, obwohl er sich hätte impfen lassen können.

Teilweise wird zwar die Auffassung vertreten, dass bei einer Corona-Erkrankung, die aktuell auch stets eine Quarantäneanordnung nach sich zieht, die Arbeitsunfähigkeit nicht durch die Erkrankung, sondern durch die behördliche Anordnung erfolgt, so dass der Arbeitgeber nicht zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist. Richtigerweise ist aber die Quarantäneanordnung nicht die Ursache des Arbeitsausfalls, sondern die Folge der Erkrankung. Das Bundesarbeitsgericht hat daher vor Jahren entschieden, dass in diesem Fall das Recht auf Entgeltfortzahlung weiterhin besteht (BAG, Urteil vom 26. April 1978 – 5 AZR 7/77).

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können unter Umständen ihren Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verlieren, wenn sie ihre Erkrankung verschuldet haben. Das setzt aber voraus, dass sie sich leichtfertig oder gar vorsätzlich Risiken ausgesetzt haben in einer Weise, die gravierend gegen „das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten“ (so die Arbeitsgerichte) verstößt. Alleine die Tatsache, dass eine empfohlene Impfung nicht wahrgenommen wurde, begründet einen solchen Verstoß nicht. Das gilt im Übrigen auch bei sonstigen Erkrankungen, gegen die Impfungen vorhanden sind und empfohlen werden.

  • Kann der/ die Arbeitgeber*in eigenständig die Impfreihenfolge festlegen?

Arbeitgeber*innen dürfen bei angebotener Impfung einseitig, also ohne Mitbestimmung des Betriebsrats, keine Regeln zur Impfreihenfolge treffen. Die Bestimmung des Kreises der Berechtigten und Priorisierungsregelungen unterliegen der Mitbestimmung. Dabei verbietet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz jede Ungleichbehandlung von Beschäftigten ohne einen sachlichen Grund. Keinesfalls dürfen Arbeitgeber*innen willkürlich Beschäftigte auswählen, denen sie ein Impfangebot unterbreiten. Denkbar ist aber, dass besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen, etwa solche, die im Außendienst mit vielen Kundenkontakten arbeiten oder die unternehmensinterne kritische Infrastruktur in Präsenz am Laufen halten müssen – etwa Werksfeuerwehr – als erste das betriebliche Impfangebot erhalten.

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Fragen und Antworten zur Testung auf Corona/Sars-Cov2-Viren

  • Wie stehen der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften zum Thema Testen?

Ein niedrigschwelliger Zugang zu Testungsmöglichkeiten ist als ein Baustein zur Strategie zur Eindämmung des Infektionsgeschehens wichtig. So lassen sich das Infektionsgeschehen vor Ort zeitnah erkennen und zielgenaue Maßnahmen einleiten. Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften erwarten von Arbeitgebern, dass sie ihren Beschäftigten kostenlos Tests zur Verfügung stellen. Grundsätzlich erscheint es auch sinnvoll, dass Beschäftigte zur Eindämmung des Infektionsgeschehens die Möglichkeit zur Testung in Anspruch nehmen.

Dazu sollten die Beschäftigten die Möglichkeit haben, die Testung als Selbsttest bereits zuhause durchzuführen. Dies ermöglicht es Infektionsgefährdungen bereits im Vorhinein zu minimieren und die Stigmata eines positiven Ergebnisses vor Ort im Betrieb zu umgehen. Arbeitgeber sind angehalten mit ihren betrieblichen AkteurInnen (Fachkraft für Arbeitssicherheit und BetriebsärztInnen) über Aufklärung und Unterweisung eine entsprechende Akzeptanz in der Belegschaft zu schaffen und dann in Form von Gruppentest-Strategien eine betriebliche Umsetzung zu entwickeln. Hierbei sind die betrieblichen Interessensvertretungen konsequent zu beteiligen und einzubeziehen.

Erfolgt die Testung durch medizinisch geschultes Personal und nicht im Selbsttest ist mit den Testergebnissen datenschutzkonform und im Einklang mit anderen medizinischen Erkenntnissen umzugehen.

Zu beachten ist aber zugleich, dass ein negatives Testergebnis, also ein Ergebnis, bei dem keine Corona-Viren nachgewiesen werden, eine SARS-CoV-2-Infektion nicht ausschließt! Nach den geltenden Regeln des Arbeitsschutzrechts ist die Testung kein Bestandteil der verpflichtenden Hygiene- und Schutzmaßnahmen, die Arbeitgeber zur Eindämmung der Sars-Cov2-Pandemie entsprechend der Sars-COV-2-ArbeitsschutzVO und dem Sars-COV-2-Arbeitsschutzstandard zu ergreifen haben. Insgesamt sind entsprechend des TOP-Prinzips des § 4 ArbSchG technische Maßnahmen vorrangig vor organisatorischen Maßnahmen und diese vorrangig vor personenbezogenen Maßnahmen zu ergreifen. Bei dem Testergebnis handelt es sich nur um eine Momentaufnahme. Testen ersetzt nicht den Arbeitsschutz im Betrieb. Es ist daher in jedem Fall unabdingbar, dass die (Arbeits-) Schutzmaßnahmen auch bei Vorliegen eines negativen Testergebnisses weiterhin eingehalten werden!

  • Habe ich als Beschäftigte/r ein Recht auf einen Corona-Test?

Seit dem 22. April 2021 ist in der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung geregelt, dass der Arbeitgeber Beschäftigten, soweit diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten, mindestens zweimal pro Kalenderwoche einen Test in Bezug auf einen direkten Erregernachweis des Coronavirus SARS-CoV-2 anzubieten hat. Somit besteht eine generelle rechtliche Verpflichtung aller Arbeitgeber, ihren Beschäftigten Corona-Tests im angegebenen Umfang anzubieten.

Ab dem 01.07.2021 dürfen nur noch solche Tests verwendet werden, die vom Bundesinstitut für Arzneimittel und Medizinprodukte zugelassen wurden.

Zudem gibt es Verordnungen in einigen Bundesländern (u.a. Nordrhein-Westfalen, Hessen, Berlin und Sachsen), die für einzelne Branchen auch eine Pflicht der ArbeitnehmerInnen begründen, sich einem Test zu unterziehen. Diese Regelungen zur Testpflicht sind teilweise durch sog. 3G-Regelungen ersetzt worden, wonach der Testnachweis entfällt, wenn Beschäftigten einen Genesenen- oder Impfnachweis vorlegen.

Einzelheiten dazu unter: ver.di – FAQ: Infos für Beschäftigte.

  • Kann der Arbeitgeber von mir verlangen, dass ich mich einem Corona-Test unterziehe?

Jeder Test auf eine Infektion, also auch ein Corona-Schnelltest, ist grundsätzlich ein Eingriff in das Recht auf körperliche Unversehrtheit (Art. 2 II 1 GG). Das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht schützt darüber hinaus die Selbstbestimmung über den eigenen Körper.

Dort, wo Beschäftigte durch entsprechende Verordnungen verpflichtet werden, sich einer Testung zu unterziehen, kann der Arbeitgeber den Test verlangen. Eine solche Rechtsgrundlage ist in den Rechtsverordnungen der Länder zu finden, die eine Pflicht zur Testung auf Sars-Cov2 für bestimmte Beschäftigtengruppen einführen (s. die letzte Frage).

Die Weigerung, sich einem Test zu unterziehen, könnte (neben der Sanktionen, die die einschlägige Rechtsverordnung vorsieht) für diese Beschäftigten grundsätzlich arbeitsrechtliche Folgen nach sich ziehen.

Die Corona-Arbeitsschutz-Verordnung dem hingegen sieht keine Verpflichtung der Beschäftigten vor, sich testen zu lassen. Es handelt sich vielmehr um ein Angebot.

Ob allerdings die landesrechtlichen Verordnungen, die eine Testpflicht einführen, mit höherrangigem Recht vereinbar sind, ist teilweise umstritten. So hat der Bayerische Verwaltungsgerichtshof vor kurzem die Bayerische Infektionsschutzverordnung teilweise außer Vollzug gesetzt (VGH München, Beschluss vom 02.03.2021 – 20 NE 21.353) die von den Beschäftigten der dortigen Alten- und Pflegeheime eine dreimal pro Woche durchzuführende Testung verlangt. Das Gericht meinte, für die Testpflicht bedürfe es eines konkreten Infektionsverdachts, der aber hier nicht allgemein angenommen werden könne.

Fehlt eine entsprechende Rechtsgrundlage, können Beschäftigte durch Arbeitgeber nicht einseitig zu einer Testung verpflichtet werden. Diese Möglichkeit ist vom Direktionsrecht nicht erfasst. Sind Arbeitgeber ohne eine entsprechende Testung nicht bereit, ArbeitnehmerInnen zu beschäftigen (ohne dass es eine öffentlich-rechtliche Grundlage für die Testpflicht gibt) geraten sie in Annahmeverzug und schulden den Lohn gem. § 615 BGB. Arbeitsrechtliche Sanktionen gegen diese Beschäftigten wären gem. § 612a BGB unzulässig.

  • Wie sind Betriebs- und Personalräte im Zusammenhang mit der Durchführung von Tests in Betrieben und Dienststellen einzubeziehen?

Betriebsräten (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und 7 BetrVG) und Personalräten (§ 75 Abs. 3 Nr. 10, 11, 15 BPersVG bzw. entsprechende landespersonalvertretungsrechtliche Vorschriften) steht ein Initiativrecht hinsichtlich der Zurverfügungstellung von Covid-19-Tests in Betrieben und Dienststellen zu. Ebenso unterliegen Erweiterungen und Einschränkungen der Aufgaben des Betriebs- oder Vertrauensarztes der zwingenden Mitbestimmung. Betriebs- und Personalräte sollten darauf achten, dass durch Dritte vorgenommene Tests ausschließlich durch qualifiziertes Personal durchgeführt werden und insoweit ihre Beteiligungsrechte aktiv einfordern.

Stellt der Arbeitgeber freiwillig Tests zur Verfügung oder ist er aufgrund einer Verordnung dazu verpflichtet, sind Betriebs- und Personalräte an Vorbereitung und Durchführung von den Covid-19-Tests in Betrieben zu beteiligen, insbesondere bei:

  • der Festlegung des Kreises der Berechtigten und der zeitlichen Abstände der Testungen;
  • der Auswahl von HerstellerIn und Produkt;
  • der Auswahl und ggf. Schulung des Personals zur Durchführung der Tests;
  • dem Umgang mit den Testergebnissen inklusive des Schutzes der Beschäftigtendaten;
  • beabsichtigten Maßnahmen für den Fall positiver Testungen.

Weiterführende Informationen zu den Rechten der betrieblichen Interessenvertretungen sind z.B. bei ver.di zu finden.

  • Was gilt für mich, wenn ich andere Betriebe besuche; etwa, weil ich im Außendienst im Einsatz bin oder einen Kundenbetrieb besuche? Unterliege ich einer dort geltenden Testpflicht?

Grundsätzlich ist es möglich, dass Mitarbeiter*innen eines Essenslieferanten oder einer Technikfirma, die in Einrichtungen, in denen auf Grundlage von Landesverordnungen Testpflicht besteht (etwa einem Pflegeheim) eingesetzt werden, wie auch die Beschäftigten der Einrichtung zur Testung aufgefordert werden können.

Ob sie sich im Einzelfall dem Test unterziehen müssen oder ob sie die Testung verweigern können, kann nicht pauschal beantwortet werden, sondern ist im Einzelfall je nach Abwägung der gegenseitigen Interessen zu entscheiden.

  • Im meinem Betrieb gilt die Testpflicht. Muss ich diesen Test außerhalb der Arbeitszeit durchführen?

Nein, das müssen Sie nicht. Diese Zeit, die sie für die Testung im Betrieb (inklusive Warten auf Testergebnis) brauchen, gilt als Arbeitszeit und ist vom Arbeitgeber wie Arbeitszeit zu vergüten.

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Fragen und Antworten zu Erleichterungen für geimpfte und von der COVID-19-Erkrankung genesene Menschen

  • Wie wirkt sich eine Impfung gegen Sars-Cov2 auf meine Rechte als Arbeitnehmer*in aus? Kann ich von meinem Arbeitgeber Sonderbehandlung im Betrieb verlangen, etwa eine Befreiung von der Pflicht zur Einhaltung der Abstandsregel oder zur Tragung des Mund-Nasenschutzes?

Mit der Verabschiedung der sog COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung gelten bestimmte Einschränkungen, die das Infektionsschutzgesetz zur Eindämmung der Pandemie vorsieht, für die Geimpften und Genesenen nicht mehr, etwa die Ausgangs- oder Kontaktbeschränkungen sowie die Quarantänepflichten. Diese betreffen allerdings im Kern den privaten Lebensbereich der Menschen und haben keine unmittelbare Auswirkung auf das Arbeitsleben.

Die Impfung gegen Sars-Cov2 – wie im Übrigen sonstige medizinische Eingriffe – ist an sich eine private Angelegenheit einer bzw. eines jeden Beschäftigen. In der Regel besteht auch kein Zusammenhang zwischen der ordnungsgemäßen Erbringung der Arbeitsleistung und der fehlende Impfung. Der Arbeitgeber hat in der Regel kein Auskunftsrecht über den Impfstatus der Beschäftigten und diese wiederum keine Auskunftspflicht gegenüber dem Arbeitgeber (zu den Ausnahmen auf Grundlage der neueingeführten Regelung in § 36 Abs. 3 IfSG, aber auch des §§ 23, 23 IfSG, s. Antwort auf die Frage: „Schulde ich meinem Arbeitgeber eine Auskunft darüber, ob ich gegen Corona geimpft bin?“). Vielmehr ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Recht der Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung zu schützen.

Arbeitgeber ist daher grundsätzlich weiterhin verpflichtet, die bestehenden Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz in seinem Betrieb aufrecht zu erhalten und dafür zu sorgen, dass alle Beschäftigte ihre Arbeit verrichten können – das auch vor dem Hintergrund, dass nach den aktuellen Erkenntnissen eine vollständige Impfung keinen vollständigen Schutz vor Übertragung von Sars-Cov-2 oder Erkrankung an Covid-19 bietet. Das bedeutet auch, dass Arbeitgeber den Beschäftigten weiterhin die Möglichkeit zur Arbeit von Zuhause aus einräumen und auf die Einhaltung der Abstands- und Hygieneregeln im Betrieb hinwirken müssen. Die Beschäftigten sind – unabhängig von ihrem Impfstatus – wiederum verpflichtet, an der Umsetzung dieser Maßnahmen mitzuwirken.

Allerdings sieht die zum 10. September 2021 in Kraft getretene Neufassung der Sars-Cov2- Arbeitsschutzverordnung vor, dass der Arbeitgeber bei der Festlegung und der Umsetzung der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes einen ihm bekannten Impf- oder Genesenen-Status berücksichtigen darf. Das kann im Einzelfall bedeutet, dass einige Maßnahmen überprüft werden müssen. Arbeitgeber dürfen hier von den betroffenen Beschäftigten keine Auskünfte verlangen, sondern dürfen nur die freiwillig erteilten Auskünfte über den Impf- bzw. Genesenen-Status berücksichtigen. Dabei haben sie stets darauf zu achten, dass das notwendige Niveau des Arbeitsschutzes weiterhin eingehalten bleibt. Eine entsprechende Anpassung der Schutzmaßnahmen unterliegt der zwingenden Mitbestimmung.

  • Darf eine Teilnahme an bestimmten Veranstaltungen oder Fort- und Weiterbildungen von der Impfung oder einem Test- oder Genesenen-Nachweis abhängig gemacht werden? Kann ich umgekehrt von meinem Arbeitgeber verlangen, dass er mir die Möglichkeit zur Teilnahme an Präsenzveranstaltungen eröffnet, weil ich geimpft, genesen oder getestet bin?

Auch hier gilt: der Impfstatus der Beschäftigten geht den Arbeitgeber grundsätzlich nichts an. Daher darf auch Teilnahme an dienstlichen Veranstaltungen davon nicht abhängig gemacht werden. Auf der Grundlage von Landesregelungen kann allerdings für die Teilnahme an Präsenzveranstaltungen ab einer bestimmten Teilnehmerzahl das Beibringen eines negativen Corona-Tests notwendig sein. Genesene und Geimpfte werden unter bestimmten Voraussetzungen den negativ Getesteten gleichgestellt. In diesen Fällen kann also der vollständige Impfschutz von einer Testpflicht befreien. Geimpfte Beschäftigte können sich somit freiwillig auf diesen Ausnahmetatbestand berufen; eine diesbezügliche Offenbarungspflicht besteht hingegen nicht.

  •  Was ist davon zu halten, dass einige Arbeitgeber „Impfprämien“ oder sonstige Vergünstigungen wie zusätzliche Urlaubstage anbieten, wenn sie den Nachweis einer Impfung gegen Covid-19 erbringen?

Die Debatte um die finanziellen Anreize für die Impfentscheidung von Arbeitnehmer*innen geht an den aktuellen Bedarfen und Möglichkeiten vorbei. Eine Impfentscheidung ist eine persönliche Entscheidung, die frei von Druck getroffen werden soll. Daher lehnen wir finanzielle Anreize, die Beschäftigte zur Impfentscheidung verleiten sollen, ab. Alle, die sich freiwillig impfen lassen wollen und überhaupt derzeit die Möglichkeit dazu erhalten, sollen von Arbeitgebern unterstützt werden, jedoch nicht durch finanzielle Anreize, sondern indem die Voraussetzungen dafür geschaffen werden, dass sich Beschäftigte während der Arbeitszeit sowohl zu einer Impfung beraten lassen als auch die Impfung während der Arbeitszeit wahrnehmen können. Arbeitgeber können und sollen ihren Beitrag leisten, indem sie Beschäftigte für die Impfberatung und die Wahrnehmung der Impftermine von der Arbeit ohne finanziellen Einbußen freistellen. Für die Impfbereitschaft der Beschäftigten ist zudem die Aufklärung mit Hilfe von evidenz- und wissenschaftsbasierten Informationen entscheidend. Dazu können Arbeitgeber beitragen, indem sie faktenbasierte Informationskampagnen in den Betrieben anbieten. Schließlich können Arbeitgeber – sobald ausreichend Impfstoff zur Verfügung steht – auch die Impfungen im Betrieb durch Werks- und Betriebsärzte*innen durchführen lassen. Für diese Maßnahmen wäre das Geld wesentlich sinnvoller ausgegeben, als für die Prämien.

Im Übrigen sprechen gewichtige rechtliche Argumente gegen die Zulässigkeit sämtlicher Druck- oder Anreizinstrumente im Zusammenhang mit der Impfung gegen Sars-Cov-2. Es widerspricht der Verpflichtung der Arbeitgeber, die freie Grundrechtsausübung von Beschäftigten im betrieblichen Kontext zu schützen und zu fördern, wenn sie deren Entscheidung über einen mit der freiwilligen Impfung verbundenen Eingriff die körperliche Unversehrtheit durch verhaltenssteuernde Maßnahme wie eine Prämie beeinflussen wollen. Es ist mit dem Grundsatz der Freiwilligkeit nicht zu vereinbaren, wenn die Einwilligung zur Impfung an die Gewährung bestimmter Vorteile gekoppelt wird (Art. 7 Abs. 4 DSGVO). Zudem könnten sich Beschäftigte, die sich aufgrund begrenzter Impfkapazitäten gar nicht impfen lassen und damit die vom Arbeitgeber versprochene Bonuszahlungen nicht erhalten können, auf die Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz aus Art. 3 Abs. 1 GG berufen. Zudem ist auch zu berücksichtigen, dass der Ausschluss von Beschäftigten von der Prämienzahlung, die aus gesundheitlichen Gründen keine Impfung vornehmen können, deren Diskriminierung aufgrund der Behinderung bedeuten könnte.

  • Kann der Arbeitgeber die Corona-Impfung als Bestandteil der Arbeitsschutzmaßnahme im Betrieb einführen? Spielt es dabei eine Rolle, wenn die Impfung über den Betriebsarzt angeboten wird?

Grundsätzlich ist es zu begrüßen, wenn auch in den Betrieben Impfangebote unterbreitet werden. Gleichwohl ist die Sars-Cov-2-Impfung keine Maßnahme des betrieblichen Arbeitsschutzes. Weder die SARS-CoV-2-ArbSchVO noch der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard oder die SARS-CoV-2-Arbeitschutzregel sehen eine Impfung als Teil der verpflichtenden Hygiene- und Schutzmaßnahmen vor. Dem entspricht auch das arbeitsschutzrechtliche TOP-Prinzip des § 4 ArbSchG: Demnach sind technische Maßnahmen vorrangig vor organisatorischen Maßnahmen. Nur als letztes Mittel können auch personenbezogene Maßnahmen ergriffen werden (Ultima-Ratio-Prinzip). Dabei trägt der Arbeitgeber das alleinige Betriebsrisiko. Er darf seine Rücksichtnahme- und Fürsorgepflicht gegenüber den Beschäftigten nicht auf die einzelnen Mitarbeiter/-innen abwälzen, indem er bestimmte medizinische Behandlungen vorschreibt. Dabei spielt es keine Rolle, dass die Impfung über den Betriebsarzt angeboten wird – es handelt sich in diesem Fall um eine Maßnahme der Gesundheitsvorsorge, die für die Beschäftigten freiwillig bleibt.

  • Inwieweit ist die Impfung durch Betriebsärzt*innen ein mitbestimmungspflichtiger Umstand?

Wenn der/ die Arbeitgeber*in sich dazu entscheidet, seinen Beschäftigten durch den Betriebsarzt oder die Betriebsärztin eine Impfung anzubieten, muss in jedem Fall der Betriebsrat beteiligt werden. Denn je nach Ausgestaltung des Impfangebots an die Beschäftigten sind zwingende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats betroffen, etwa wenn es darum geht, ob das Impfen während der Arbeitszeit durchgeführt wird oder nicht, bei der Festlegung von Verhaltensregeln rund um das Impfen (Anmeldung, Reihenfolge, Abstandsregeln) oder wenn der Einsatz technischer Einrichtungen beabsichtigt ist, die geeignet sind, das Verhalten der Beschäftigten zu überwachen (z. B. Anmeldesoftware). Entsprechendes gilt, wenn das Impfprogramm Teil des – erweiterten – gesetzlich vorgeschriebenen Hygienekonzepts ist.

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Es wird – auch seitens des DGB  und seiner Mitgliedsgewerkschaften– keine Gewähr und somit auch keine Haftung für die Richtigkeit, Aktualität und Vollständigkeit der Inhalte und Darstellungen übernommen. Die FAQ ersetzen insbesondere keine Rechtsberatung. Eine Erstberatung erhält jedes Gewerkschaftsmitglied einer DGB-Gewerkschaft vor Ort bei seiner Gewerkschaft.  Im späteren Streitfall hilft der gewerkschaftliche Rechtsschutz.

 

 

 

 

Quelle und Bild: https://www.dgb.de/