Vom Umgang mit Überstunden – Oder: Was machen die Gewerkschaften jetzt mit dem Urteil des EuGH zur Arbeitszeit- protokollierung ?

Allgemein,

Von Rolf Geffken

Im Jahre 2018 blieben etwa 600 Mio Überstunden von abhängig Beschäftigten in diesem Land unbezahlt. Das wären selbst bei Zugrundelegung eines Lohns von nur Euro 15,00 eine Vergütung von 6 Mrd Euro, die die Unternehmer den Arbeitern und Angestellten dieses Landes vorenthalten oder „gestohlen“ haben.

Wie ist das möglich ? Die Profitgier der Unternehmer dafür verantwortlich zu machen, greift viel zu kurz. Sie ist wesentliche Ursache dieses Tatbestandes aber sie erklärt nicht, warum dieser Gier offensichtlich keine wirksamen Grenzen in diesem Land gesetzt sind. Grundsätzlich gibt es solche Grenzen auch in Deutschland. Doch was für Grenzen sind das ?

Da ist vor allem das Arbeitszeitgesetz von 1994, das inzwischen einige Gewerkschafter deswegen für verteidigenswert erachten, weil einige Unternehmer und bürgerliche Politiker es n o c h mehr verschlechtern wollen. Sie fordern demzufolge: „Hände weg vom Arbeitszeitgesetz!“ Doch es war d i e s e s Gesetz aus der Ära der Kanzlerschaft Helmut Kohls, das das Tor zur sog. „Arbeitszeitflexibilität“ ganz weit aufstieß und mit seiner 60-Stunden-Woche bei nachträglichem Zeitausgleich erstmals auch den 8-Stunden-Tag bedrohte. Seit dem haben wir „Arbeitszeitkonten“. Eine ganze Generation von Beschäftigten hat sich so sehr an diesen Begriff und dieses Phänomen gewöhnt, daß sie nichts anderes mehr kennt. Erst kürzlich berichtete mir ein Beschäftigter, er habe nach seiner Einstellung noch gar nicht gearbeitet und nur „Minusstunden“ geleistet. Der Chef habe für ihn zur Zeit keine Arbeit und habe sogar bereits seinen Urlaub als Minusstunden verbucht. Keine Rede vom unternehmerischen „Annahmeverzug“ im § 615 BGB. Keine Arbeit, kein Lohn. Minusstunden. Das sind dann die Exzesse dieser Art von Zeit- und Lohndiebstahl.

Doch zur Wahrheit gehört auch, daß die große Mehrzahl der Betriebe, die Arbeitszeitkonten praktizieren, dies mit Hilfe von Tarifverträgen machen, denen Gewerkschaften ihre Zustimmung erteilten und mit Hilfe von Betriebsräten, die ebenfalls oft gar nichts anderes mehr kennen als die Welt der Minus-und Plusstunden. Parallel dazu haben die Gewerkschaften sogar massenhaft von ihrem Recht Gebrauch gemacht, unterhalb des Gesetzesstandards den Ausgleichszeitraum für Arbeitsstunden noch zu verlängern und zwar auf bis zu einem Jahr. Die dadurch ermöglichten Arbeitszeitvolumina machen jede Berechenbarkeit und Kontrollierbarkeit der Arbeitszeitgrenzen im günstigsten Fall zu einer „speziellen Wissenschaft“, im ungünstigsten Fall einfach unmöglich oder jedenfalls manipulierbar.

Daneben haben wir eine Rechtsprechung, die die Durchsetzung von Überstundenvergütung von absolut unzumutbaren Voraussetzungen abhängig macht: Beschäftigte müssen genauestens darlegen und beweisen, wann Überstunden angefallen sind. Zwar muß der Unternehmer beweisen, welche Arbeiten dem Beschäftigten zugewiesen wurden, aber der wiederum muß darlegen und beweisen, daß alle Überstunden auf Anordnung, mit Billigung oder mindestens mit Duldung durch den Unternehmer geleistet wurden. Daran scheitert sehr oft die Vergütung der Überstunden und Klagen darauf werden dann abgewiesen.

Man fragt sich unwillkürlich: Warum eigentlich ? Es gibt doch auch im Arbeitszeitgesetz einen sog. Arbeitszeitnachweis, den der Arbeitgeber führen muß. Richtig. Doch dieser erfaßt nur die über die „werktägliche Arbeitszeit hinausgehende“ Arbeitszeit und nicht die tägliche Arbeitszeit selbst, einschließlich der Ruhepausen und Ruhezeiten. Hinzu kommt, daß dieser Arbeitszeitnachweis nur eine öffentlichrechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber dem Staat ist und nicht gegenüber dem einzelnen Beschäftigten. Was passiert, wenn der Arbeitgeber gar keine Aufzeichnungen führt ? Er kann mit einem Bußgeld belegt werden, aber Auswirkungen auf die Rechte des Beschäftigten, etwa durch eine Beweiserleichterung hat es nicht. Hat der Beschäftigte wenigstens ein Auskunftsrecht ? Grundsätzlich nicht. In einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein aus dem Jahre 2011 heißt es dazu: „Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer Auskünfte zu erteilen, damit dieser Ansprüche durchsetzen kann“.Man stelle sich vor, eine Bank hätte nicht das Recht, vom Bankräuber Auskunft darüber zu verlangen, wo er das Geld gehortet hat. Das ist natürlich „Polemik“. Sie macht aber deutlich, w i e bislang Gesetzgebung u n d Rechtsprechung den Beschäftigten allein dabei gelassen haben, sein „gutes Recht“ auf Vergütung von Überstunden durchzusetzen.

Und n u n platzt in diese verheerend ungerechte Realität das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14.5.2019, in welchem dieser von den nationalen Gesetzgebern verlangt, künftig die gesamte Arbeitszeit in einem „objektiven, verlässlichen und zugänglichen System“ zu messen und zu protokollieren. Interessant ist die Begründung des EuGH, auf die man beim Bundesarbeitsgericht noch die nächsten 100 Jahre hätte warten können: Nur s o könne gewährleistet werden, daß die Mindestruhezeiten und die Obergrenze für die wöchentliche Arbeitszeit den Arbeitnehmern auch „tatsächlich“ zugutekomme. In dem Wort „tatsächlich“ steckt alles drin, nämlich vor allem die Anerkenntnis, daß über Jahrzehnte all das „tatsächlich n i c h t“ möglich war, also das Gesetz schlicht umgangen wurde.

Doch was macht man nun mit diesem Urteil ? Reicht es, das Urteil zu bejubeln, und womöglich noch als Erfolg der Gewerkschaften zu feiern ? Oder aber sich temporär auf die Zuschauertribüne zurückzuziehen und mit vollmundigen Presseerklärungen das justizielle Geschehen zu kommentieren ?

1. Dieses Urteil wurde von spanischen Gewerkschaften erstritten und von spanischen Gerichten durch einen Vorlagebeschluß an den EuGH möglich gemacht. Nicht durch deutsche Gewerkschaften und nicht durch deutsche Gerichte. Das war kein Zufall, denn auf der Ebene der EU spiegeln sich eben auch andere Kräfteverhältnisse wider als sie in Deutschland herrschen: Aktivere Gewerkschaften zB in Spanien, Frankreich, Italien, Belgien und Portugal als in Deutschland und eine wesentlich „arbeitnehmerfreundlichere“ Rechtsprechung als in Deutschland. Insoweit war das Urteil eine Art „Geschenk“ für die hiesigen Beschäftigten und Gewerkschaften.

2. Das Urteil wird nicht direkt Anwendung finden, sondern muß in Deutschland durch ein Gesetz des Bundestages umgesetzt werden. Diese Umsetzung wird k e i n „Geschenk“ mehr sein sondern muß erkämpft werden, denn eines muß klar sein: Die Umsetzung von EU-Richtlinien und Entscheidungen des EuGH hat auch in Deutschland oft sehr lange gedauert. Allein bei der Gleichbehandlung von Frauen und Männern dauerte es gut 40 Jahre bis das EU-Recht einigermaßen fehlerfrei umgesetzt wurde.

3. Das geltende Arbeitszeitgesetz ist ein Beispiel für eine solch katastrophal fehlerhafte Umsetzung. Das Gesetz sollte ursprünglich der Umsetzung der EU-Arbeitszeitrichtlinie dienen u n d der Umsetzung des Urteils des EuGH zum Nachtarbeitsverbot. Dabei stand der Gesundheitsschutz im Vordergrund. Heute wissen wir, daß die Ansammlung von Arbeitszeitvolumina nichts mit Gesundheitsschutz zu tun hat. Maßgebend ist nicht der „Ausgleich“ von Arbeitszeiten auf einem „Konto“, denn die menschliche Natur hat keine „Konten“. Vielmehr ist gerade die „starre“ und „inflexible“ Arbeitszeit die für den Menschen gesündeste.

4. Es wird zentral darauf ankommen, ob die Gewerkschaften nun wieder Gebrauch machen von dem ihnen gewährten „Recht“, von Mindeststandards nach unten abzuweichen oder ob sie die Steilvorlage des EuGH nutzen und nun das Maximum dessen für die Beschäftigten herausholen das möglich ist: Klare Berechenbarkeit der Arbeitszeiten, ggf. Abschaffung von Arbeitszeitkonten, völlige Transparenz von Arbeitszeitprotokollen, Verbot jeder Nichtvergütung von Überstunden, massive Beweiserleichterungen im Falle von Vergütungsklagen, ja ggf. und im Ergebnis eine Reduzierung von Überstunden überhaupt. Das aber ist Kampf und nochmals Kampf und zwar jetzt und nicht erst nachdem man wieder 2 Jahre auf den deutschen Gesetzgeber gewartet hat.

 

Der Artikel erschien auf http://www.labournet.de/ Beitrag von Rolf Geffken vom 17.5.2019  Den Beitrag gibt es übrigens auch als Vortrags-Video externer Link  bei YouTube!
Der Autor Rolf Geffken hat Anfang 2019  das Buch „Umgang mit dem Arbeitsrecht“ herausgegeben. Es bietet eine echte Alternative zu allen bisherigen praxisorientierten Einführungen für Arbeitnehmer und vor allem zu allen bisherigen auf Arbeitsrechts- und Betriebsratsschulungen verwendeten Materialien. Es räumt mit der herrschenden Sichtweise auf das Arbeitsrecht auf.  Mit einem solidarischen Vorwort vom „sozialpolitischen Urgestein“ Rudolf Dreßler, Botschafter aD, em. MdB und em. Mitglied im Präsidium der SPD für sein, in dem auch er sich gegen den neoliberalen Abbau von Arbeitsrechten in den letzten 40 Jahren wendet.

Das Buch kostet Euro 26,80 und ist seit 23.1.2019 lieferbar. Bestellungen bitte unter ratundtat@drgeffken.de oder unter info(at)verlagvar.de.

 

Gerichtshof der Europäischen Union PRESSEMITTEILUNG Nr. 61/19 Luxemburg, den 14. Mai 2019

Urteil in der Rechtssache C-55/18 Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) / Deutsche Bank SAE

Die Mitgliedstaaten müssen die Arbeitgeber verpflichten, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann 

Die spanische Gewerkschaft Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) erhob vor der Audiencia Nacional (Nationaler Gerichtshof, Spanien) eine Klage auf Feststellung der Verpflichtung der Deutsche Bank SAE, ein System zur Erfassung der von deren Mitarbeitern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzurichten. Sie vertritt die Auffassung, dass mit diesem System die Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeit und der in den innerstaatlichen Rechtsvorschriften vorgesehenen Verpflichtung, den Gewerkschaftsvertretern die Angaben über die monatlich geleisteten Überstunden zu übermitteln, überprüft werden könne. Nach Auffassung der CCOO ergebe sich die Verpflichtung zur Einrichtung eines solchen Registrierungssystems nicht nur aus den innerstaatlichen Rechtsvorschriften, sondern auch aus der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden: Charta) und der Arbeitszeitrichtlinie1. Die Deutsche Bank macht geltend, der Rechtsprechung des Tribunal Supremo (Oberstes Gericht, Spanien) lasse sich entnehmen, dass das spanische Recht keine solche allgemeingültige Verpflichtung vorsehe. Nach dieser Rechtsprechung schreibe das spanische Gesetz nämlich, sofern nichts anderes vereinbart worden sei, nur die Führung einer Aufstellung der von den Arbeitnehmern geleisteten Überstunden sowie die Übermittlung der Zahl dieser Überstunden zum jeweiligen Monatsende an die Arbeitnehmer und ihre Vertreter vor.  Die Audiencia Nacional hegt Zweifel an der Vereinbarkeit der Auslegung des spanischen Gesetzes durch das Tribunal Supremo mit dem Unionsrecht und hat den Gerichtshof dazu befragt. Dem Gerichtshof vorgelegten Informationen zufolge werden 53,7 % der in Spanien geleisteten Überstunden nicht erfasst. Darüber hinaus halte es das spanische Ministerium für Beschäftigung und soziale Sicherheit zur Feststellung, ob Überstunden geleistet worden seien, für erforderlich, die Zahl der gewöhnlich geleisteten Arbeitsstunden genau zu kennen.

Die Audiencia Nacional weist darauf hin, dass mit der Auslegung des spanischen Rechts durch das Tribunal Supremo zum einen die Arbeitnehmer ein wesentliches Beweismittel, mit dem sie dartun könnten, dass ihre Arbeitszeit die Höchstarbeitszeit überschritten habe, und zum anderen ihre Vertreter die erforderlichen Mittel für die Überprüfung der Achtung der in dem Bereich anwendbaren Regeln verlören. Daher könne das spanische Recht nicht die tatsächliche Einhaltung der in der Arbeitszeitrichtlinie und der Richtlinie über die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit 2 vorgesehenen Verpflichtungen gewährleisten. 

Mit seinem heutigen Urteil erklärt der Gerichtshof, dass diese Richtlinien im Licht der Charta einer Regelung entgegenstehen, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Der Gerichtshof weist zunächst auf die Bedeutung des Grundrechts eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten hin, das in der Charta verbürgt ist und dessen Inhalt durch die Arbeitszeitrichtlinie weiter präzisiert wird. Die Mitgliedstaaten müssen dafür sorgen, dass den Arbeitnehmern die ihnen verliehenen Rechte zugutekommen, ohne dass die zur Sicherstellung der Umsetzung der Richtlinie gewählten konkreten Modalitäten diese Rechte inhaltlich aushöhlen dürfen. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, so dass verhindert werden muss, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegt.

Der Gerichtshof stellt fest, dass ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann, weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden kann, so dass es für die Arbeitnehmer äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich ist, ihre Rechte durchzusetzen.

Die objektive und verlässliche Bestimmung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit ist nämlich für die Feststellung, ob die wöchentliche Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten eingehalten worden sind, unerlässlich. Der Gerichtshof vertritt daher die Auffassung, dass eine Regelung, die keine Verpflichtung vorsieht, von einem Instrument Gebrauch zu machen, das diese Feststellung ermöglicht, die praktische Wirksamkeit der von der Charta und von der Arbeitszeitrichtlinie verliehenen Rechte nicht gewährleistet, da weder die Arbeitgeber noch die Arbeitnehmer überprüfen können, ob diese Rechte beachtet werden. Eine solche Regelung könnte daher das Ziel der Richtlinie, das darin besteht, einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer sicherzustellen, gefährden, und zwar unabhängig von der nach dem nationalen Recht vorgesehenen wöchentlichen Höchstarbeitszeit. Dagegen bietet ein Arbeitszeiterfassungssystem den Arbeitnehmern ein besonders wirksames Mittel, einfach zu objektiven und verlässlichen Daten über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu gelangen, und erleichtert dadurch sowohl den Arbeitnehmern den Nachweis einer Verkennung ihrer Rechte als auch den zuständigen Behörden und nationalen Gerichten die Kontrolle der tatsächlichen Beachtung dieser Rechte. 

Um die praktische Wirksamkeit der von der Arbeitszeitrichtlinie und der Charta verliehenen Rechte zu gewährleisten, müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Es obliegt den Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere der von ihm anzunehmenden Form, zu bestimmen und dabei gegebenenfalls den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe, bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen. 

 

HINWEIS: Im Wege eines Vorabentscheidungsersuchens können die Gerichte der Mitgliedstaaten in einem bei ihnen anhängigen Rechtsstreit dem Gerichtshof Fragen nach der Auslegung des Unionsrechts oder nach der Gültigkeit einer Handlung der Union vorlegen. Der Gerichtshof entscheidet nicht über den nationalen Rechtsstreit. Es ist Sache des nationalen Gerichts, über die Rechtssache im Einklang mit der Entscheidung des Gerichtshofs zu entscheiden. Diese Entscheidung des Gerichtshofs bindet in gleicher Weise andere nationale Gerichte, die mit einem ähnlichen Problem befasst werden. 

Zur Verwendung durch die Medien bestimmtes nichtamtliches Dokument, das den Gerichtshof nicht bindet. Der Volltext des Urteils wird am Tag der Verkündung auf der Curia-Website veröffentlicht. Pressekontakt: Hartmut Ost  (+352) 4303 3255 Filmaufnahmen von der Verkündung des Urteils sind verfügbar über   „Europe by Satellite“ 

           1 Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. 2003, L 299, S. 9).  2 Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12. Juni 1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit (ABl. 1989, L 183, S. 1).