Weihnachtsgeschenke, gutes Essen und Zeit zusammen: Die Freude auf Weihnachten ist groß – aber auch teuer. Wer Weihnachtsgeld erhält, kann den Feiertagen entspannt entgegensehen.

Mehr als jeder zweite Arbeitnehmer in Deutschland kann sich am Jahresende über Weihnachtsgeld freuen. Doch wer hat wann Anspruch auf Weihnachtsgeld und wie kann der Betriebsrat hierbei Beschäftigte unterstützen?

Mit dem Jahresende werden in vielen Betrieben Jahressonderzahlungen erbracht, die zum Teil als Weihnachtsgeld oder auch als Jahressonderleistung oder Prämie bezeichnet werden. Diese werden häufig im November ausgezahlt. Der Beitrag beantwortet die sieben wichtigsten Fragen zum Weihnachtsgeld.

1. Wer hat Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Weihnachtsgeld für Arbeitnehmer ist in keinem Gesetz geregelt. Ein Anspruch auf das Weihnachtsgeld besteht (nur) dann, wenn es eine Regelung gibt, derzufolge der Arbeitgeber Weihnachtsgeld zahlen muss. Dies kann im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im einzelnen Arbeitsvertrag geregelt sein. Ohne eine solche ausdrückliche Regelung kann sich ein Anspruch auch daraus ergeben, dass der Arbeitgeber in den Vorjahren mindestens dreimal jeweils Weihnachtsgeld gezahlt hat (betriebliche Übung).

  Da der Anspruch auf Weihnachtsgeld entweder nur für den Betrieb oder nur für bestimmte Branchen geregelt ist, lassen sich keine allgemeinen Aussagen zur Höhe des Weihnachtsgelds treffen.

  2. Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht beim Weihnachtsgeld?

  Die Zahlung von Weihnachtsgeld ist regelmäßig ein »Entlohnungsgrundsatz« im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Es besteht also ein echtes Mitbestimmungsrecht, sofern keine abschließende tarifliche Regelung über das Weihnachtsgeld vorhanden ist. Hierbei ist zu beachten, dass das Mitbestimmungsrecht beim Gehalt sich nicht auf die Gesamt-Gehaltshöhe erstreckt, sondern der »gerechten« Verteilung des Finanzrahmens dient, den der Arbeitgeber freiwillig bereitstellt. Der Betriebsrat kann deshalb nicht über die Einigungsstelle die Einführung von Weihnachtsgeld oder gar dessen Gesamthöhe erzwingen; das Mitbestimmungsrecht beschränkt sich auf die Frage, nach welchen Grundsätzen das Geld auf die Beschäftigten verteilt wird.

  3. Kann der Arbeitgeber beim Weihnachtsgeld nach Nasenfaktor differenzieren?

  Für die Zahlung des Weihnachtsgeldes gilt zunächst der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Arbeitgeber braucht also gute Gründe, wenn er Beschäftigte unterschiedlich behandeln will. Denkbar wäre etwa, den ohnehin überdurchschnittlich gut bezahlten Beschäftigten kein zusätzliches Weihnachtsgeld zu gewähren, sondern dies auf die unteren Lohngruppen zu beschränken.

  Weiterhin ist die Verteilung des Weihnachtsgeldes mitbestimmungspflichtig, der Betriebsrat hat mitzureden, wenn Beschäftigte unterschiedlich behandelt werden sollen.

  4. Wann ist eine Zahlung freiwillig?

Zahlt der Arbeitgeber Weihnachtsgeld, ohne dass es hierfür eine Regelung gibt, spricht man von freiwilligen Leistungen. Diese können sich als betriebliche Übung verfestigen, wenn der Arbeitgeber wiederholt zahlt und hierbei nicht jedesmal ausdrücklich darauf hinweist, dass es sich um eine freiwillige Leistung handeln soll, auf die er sich nicht festlegen will. Ein solcher Hinweis muss klar und verständlich sein. Die Klausel »freiwillig und unter dem Vorbehalt jederzeitigen Widerrufs« etwa gilt als unklar und unwirksam, da sich Freiwilligkeit und Widerrufsmöglichkeit widersprechen. Eine Bestimmung im Arbeitsvertrag (ohne zusätzliche konkrete Hinweise bei der Zahlung selbst), nach der auch durch mehrmalige Zahlung kein Rechtsanspruch auf die Leistung entsteht, verhindert in der Regel nicht das Entstehen eines Anspruchs durch mehrmalige Zahlung.¹

  Will der Arbeitgeber Weihnachtsgeld kürzen oder die Zahlung ganz einstellen, handelt es sich weiterhin in der Regel um die Änderung eines Entlohnungsgrundsatzes, so dass nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich ist.

5. Kann eine zugesagte Weihnachtsgeldzahlung widerrufen werden?

Neben freiwilligen Zahlungen gibt es auch Formulierungen in Arbeitsverträgen, nach denen das Weihnachtsgeld zwar zugesagt wird, der Arbeitgeber sich jedoch einen Widerruf dieser Zusage vorbehält. Dieser Widerrufsvorbehalt kann dann vom Arbeitsgericht auf seine Angemessenheit hin überprüft werden, insbesondere auch darauf, ob der Widerruf dem Arbeitnehmer zumutbar ist. Weiterhin muss in dem Widerrufsvorbehalt selbst geregelt sein, unter welchen Voraussetzungen das Weihnachtsgeld widerrufen werden kann. Ob diese Voraussetzungen gegeben sind, kann dann ebenfalls rechtlich geprüft werden.

 6. Haben Teilzeitbeschäftigte auch Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Teilzeitbeschäftigte dürfen nicht wegen der Teilzeit benachteiligt werden (§ 4 TzBfrG). Eine Versagung des Weihnachtsgeldes wäre eine solche unzulässige Benachteiligung wegen der Teilzeit. Das Weihnachtsgeld ist deshalb mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Prozentsatz der Arbeitszeit zu der Vollzeitarbeitszeit entspricht. Ein Beispiel verdeutlicht das: Wer 50 Prozent der Normalarbeitszeit leistet, muss mindestens 50 Prozent des Weihnachtsgeldes erhalten, das Vollzeitbeschäftigten zusteht.

7. Können Beschäftigte auch von ihrem alten Arbeitgeber noch Weihnachtsgeld verlangen, obwohl sie während des Jahres den Job gewechselt haben?

Hier kommt es darauf an, was im Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Nicht wenige Vereinbarungen enthalten Klauseln, nach denen das Weihnachtsgeld entfällt bzw. ganz oder anteilig zurückzuzahlen ist, wenn der Beschäftigte bis Ende März des Folgejahres von sich aus kündigt.

  Ob eine solche Vereinbarung vor dem Arbeitsgericht Bestand hat, kommt dann auch darauf an, ob mit dem Weihnachtsgeld nur »Betriebstreue« belohnt werden soll oder ob dieses als Teil der Gesamtvergütung aufzufassen ist. Was hier gilt, muss das Arbeitsgericht im Zweifel durch eine Auslegung der Vereinbarung klären.

Quelle: dgb

Bild: IG Metall