Jeder zweite Beschäftigte in Deutschland geht einer Umfrage der Techniker Krankenkasse (TK) zufolge krank zur Arbeit. 51 Prozent der mehr als 11.000 Befragten gaben an, manchmal, häufig oder sehr häufig krank zur Arbeit zu gehen. Vor allem Frauen sind verstärkt von dem Phänomen betroffen, das sich Präsentismus nennt, ebenso gehen Beschäftigte, die mit hohen quantitativen Anforderungen im Arbeitsalltag konfrontiert sind und diejenigen, die regelmäßig Überstunden leisten, häufiger krank zur Arbeit.
Die Studie zeigt auch, welche Faktoren während der Arbeit sich auf den allgemeinen Gesundheitszustand und die Arbeitszufriedenheit auswirken.
Die TK-Umfrage wurde vom Institut für Betriebliche Gesundheitsberatung aus Konstanz durchgeführt. Dafür wurden in den vergangenen vier Jahren mehr als 11.000 Beschäftigte befragt der Großteil war in Unternehmen tätig. Der Einfluss der Corona-Pandemie wurde nicht berücksichtigt.
Zentrale Ergebnisse
Präsentismus
Was sich zeigt: 50.8% von 10.259 befragten Beschäftigten gehen manchmal, häufig oder sogar sehr häufig krank zur Arbeit – Frauen eher als Männer. Zudem zeigt sich, dass Beschäftigte, die mit hohen quantitativen Anforderungen im Arbeitsalltag konfrontiert sind, häufiger krank zur Arbeit gehen. Selbst schwere Krankheitssymptome sind für 33.4% der Beschäftigten kein Grund, zuhause zu bleiben und sich auszukurieren.
Was dies bedeutet: Diese Zahlen zeigen wie wichtig Aufklärungsarbeit im Hinblick auf die negativen Folgen von Präsentismus ist und bleibt – nicht nur während der Corona-Pandemie oder einer Grippewelle. Organisationen sollten künftig auch stärker auf möglichen Präsentismus im Homeoffice achten. Auch die eingeschränkte Leistungsfähigkeit bei der Arbeit aufgrund von privaten Sorgen könnte als Handlungsfeld an Bedeutung gewinnen. Für einige dieser Zukunftsthemen werden bereits Messinstrumente für künftige Beschäftigtenbefragungen entwickelt.
Bewegungsverhalten
Was sich zeigt: 84.8% von insgesamt 9.758 befragten Beschäftigten sind laut Kriterien und Empfehlungen der Weltgesundheitsorganisation (WHO) moderat oder sogar intensiv körperlich aktiv, was positive Gesundheitseffekte zur Folge haben soll.
Was dies bedeutet: Eine umfangreiche Auswertung von Studien, die im medizinischen Fachmagazin British Medical Journal veröffentlicht wurde, deutet darauf hin, dass eine wirklich intensive körperliche Aktivität erforderlich ist, um tatsächlich positive Gesundheitseffekte zu erzielen. Das wiederum wirft die Frage auf, ob allgemeine Empfehlungen wie z. B. „10.000 Schritte pro Tag“ noch zeitgemäß sind. In jedem Fall ist und bleibt jede Minute wertvoll, die Beschäftigte nicht in gleichbleibender Arbeitshaltung verbringen.
Obst- und Gemüseverzehr
Was sich zeigt: Gerade einmal 2.3% von insgesamt 10.995 befragten Beschäftigten erreichen die Empfehlung der Deutschen Gesellschaft für Ernährung (DGE) hinsichtlich des Obst- und Gemüseverzehrs („5 Portionen pro Tag“). Frauen erreichen diese eher als Männer. Handlungsbedarf in der eigenen Organisation im Bereich „Kantine und Verpflegung“ sehen 64.6% der Beschäftigten.
Was dies bedeutet: In kaum einer anderen gesundheitsbezogenen Disziplin kursieren so viele unterschiedliche Empfehlungen wie in der Ernährungswissenschaft. Auch die einprägsame Empfehlung der DGE im Hinblick auf den Obst- und Gemüseverzehr („5 Portionen am Tag“) hat ihre Schwächen. Dennoch ist sie weiterhin durchaus ein Orientierungsmaß, das dabei helfen kann, dass sich Beschäftigte abwechslungsreicher ernähren. Die DGE könnte jedoch z. B. in Zusammenarbeit mit dem GKV-Spitzenverband und der Zentralen Prüfstelle Prävention (ZPP) solche Empfehlungen fortlaufend überprüfen. Unternehmen und Öffentliche Einrichtungen sollten den eruierten Handlungsbedarf im Bereich „Kantine und Verpflegung“ ernst nehmen.
Flüssigkeitsaufnahme
Was sich zeigt: 61.3% von 10.866 befragten Beschäftigten kommen auf die von der DGE empfohlene Trinkmenge von 1.5 Liter pro Tag – Männer eher als Frauen. Dies bedeutet aber auch, dass fast 40.0% der Beschäftigten zu wenig Flüssigkeit zu sich nehmen.
Was dies bedeutet: Insbesondere weibliche Beschäftigte sollten stärker für die Bedeutung einer ausreichenden Flüssigkeitsaufnahme sensibilisiert werden. Sowohl für sie als auch für Männer gibt es in der betrieblichen Praxis einige Ansätze, die für Organisationen interessant sein können. Dazu zählen neben dem Aufstellen von Wasserspendern auch die Nutzung von Trinkwecker-Apps oder smarten Trinkflaschen, die sich bemerkbar machen, wenn man eine Weile nichts mehr getrunken hat.
Schlafverhalten
Was sich zeigt: Von einem auffälligen Schlafverhalten oder sogar ausgeprägten Schlafstörungen berichten 29.3% der befragten Beschäftigten. Mit zunehmendem Alter geben sie an, immer häufiger Durchschlafprobleme zu haben. Zudem lässt sich feststellen, dass das Schlafverhalten mit dem allgemeinen Gesundheitszustand und der Arbeitszufriedenheit zusammenhängt.
Was dies bedeutet: Die whatsnext-Studien aus den Jahren 2017 und 2020 haben gezeigt, dass das Thema Schlaf aus Sicht der Unternehmensverantwortlichen immer relevanter wird. Nun unterstreichen die Angaben der Beschäftigten, dass dieser Bedeutungszuwachs durchaus gerechtfertigt ist. Innovative Beratungsansätze im Bereich Schlaf werden weiter gefragt sein. Dabei ist ein Mix aus Online-Maßnahmen (z. B. Webinare, Online-Schulungen) und Vor-Ort-Aktionen empfehlenswert. Auch Jahreskampagnen sind eine Option.
Schlafpause
Was sich zeigt: Besonders Beschäftigte, die unter 30 Jahre alt sind, verspüren das Bedürfnis, eine Schlafpause am Nachmittag in den Arbeitsalltag zu integrieren. 65.9% dieser Altersgruppe geben an, zumindest manchmal einen Power-Nap einlegen zu wollen. Interessant ist, dass es bei diesem Thema regionale Unterschiede gibt.
Was dies bedeutet: Die Zunahme des mobilen Arbeitens kann für Freunde des Mittagsschlafs ein Segen sein. Denn in den eigenen vier Wänden lässt sich eine Schlafpause in gewohnter Schlafumgebung und ohne kritischen Blick der Kolleginnen und Kollegen praktizieren. Empfehlenswert ist laut Studien eine Schlaflänge von maximal 15 Minuten ab dem Zeitpunkt des Einschlafens. Dann sind Leistungsverbesserungen von bis zu drei Stunden am wahrscheinlichsten. Eine solche kurze Schlafpause lässt sich im Übrigen auch am Arbeitsplatz im Rahmen der gewohnten Pausenzeit einlegen. Immer mehr Organisationen schaffen in diesem Zusammenhang bewusst Rückzugsmöglichkeiten.
Quantitative Anforderungen
Was sich zeigt: 42.7% von insgesamt 11.000 befragten Beschäftigten geben an, oft oder immer sehr schnell arbeiten zu müssen. Vor allem Beschäftigte mit Führungsverantwortung empfinden ihre quantitativen Anforderungen bei der Arbeit als belastend. 56.2% der Führungskräfte geben an, meistens nicht genügend Zeit zur Erledigung aller Aufgaben zu haben. Auch von Überstunden sind sie stärker betroffen. Was dies bedeutet: Die quantitativen Anforderungen werden in vielen Organisationen wohl nicht abnehmen – vor allem nicht in jenen, die in einem Wettbewerb mit anderen Anbietern stehen. Es kommt also auf die Unternehmensführung an, gemeinsam mit der Beschäftigtenvertretung die richtigen Leitplanken und Prozesse zu etablieren, um dauerhafte Überlastungen der Beschäftigten zu vermeiden. Aber auch jeder Beschäftigte sollte ein waches Auge auf sich und die eigenen Kollegen haben. Da der Wunsch der befragten Beschäftigten, an Stressmanagement- und Resilienztrainings teilzunehmen, ausgeprägt ist, sollten Organisationen auch entsprechende Unterstützungsangebote in den Blick nehmen.
Einfluss auf die Arbeit
Was sich zeigt: 50.7% von 10.442 befragten Beschäftigten geben an, oft oder immer großen Einfluss auf Entscheidungen bei der Arbeit zu haben. Anders sieht es bei der Arbeitsmenge aus, die ihnen übertragen wird. Nur 31.0% der Beschäftigten geben an, oft oder immer Einfluss auf die Arbeitsmenge nehmen zu können. In Öffentlichen Einrichtungen können Beschäftigte mehr Einfluss auf die Arbeitsmenge nehmen als in Wirtschaftsunternehmen.
Was dies bedeutet: Eine Stellschraube, um die Motivation von Beschäftigten zu erhöhen, ist die Steigerung der Einflussnahme auf Entscheidungen (Böckelmann et al., 2018). Allerdings ist dabei zu differenzieren zwischen Jobs mit Einflussmöglichkeiten und Jobs mit weniger Handlungsspielraum (z. B. Prüfarbeiten, Fließbandfertigung). New-Work-Entwicklungen wie Holokratie, gewählte Führung oder eine demokratische Organisationsverfassung sind zwar auf dem Vormarsch, der wissenschaftliche Wirksamkeitsnachweis vieler dieser Maßnahmen steht aber noch aus.
Führungsqualität I
Was sich zeigt: 25.3% von 10.708 befragten Beschäftigten haben das Gefühl, dass ihre Führungskraft nur in geringem Maße für gute Entwicklungsmöglichkeiten sorgt. Dabei kann das Wahrnehmen einer aktiven Förderung der eigenen Entwicklung durch die direkte Führungskraft einen positiven Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit haben.
Was dies bedeutet: Die Zahlen deuten darauf hin, dass ein Großteil der Führungskräfte bereits für gute Entwicklungsmöglichkeiten der Beschäftigten sorgt. Das ist erfreulich, da zielgerichtete Aus- und Weiterbildung im digitalen Zeitalter ein vielversprechender Erfolgsfaktor sein kann. Vor allem den Erwerb digitaler und sozialer Kompetenzen sollten Organisationen im Blick haben. Zum anderen wird die Förderung der individuellen, beruflichen Entwicklung für Bewerberinnen und Bewerber immer wichtiger. Und da diese wiederum eine höhere Arbeitszufriedenheit zur Folge haben kann, profitieren alle Akteure davon.
Führungsqualität II
Was sich zeigt: Knapp 40.0% von 10.640 befragten Beschäftigten sind der Meinung, ihre Führungskraft würde die Arbeit in hohem oder sogar sehr hohem Maße gut planen. Jüngere Beschäftigte bewerten die Planungskompetenzen ihrer Führungskraft besser als ältere Beschäftigte. In Bezug auf die Konfliktlösefähigkeit der Führungskräfte zeigt sich, dass diese in Großorganisationen mit mehr als 1.000 Beschäftigten besser bewertet wird als in kleineren Organisationen.
Was dies bedeutet: Die Fähigkeiten, Arbeit gut zu planen und Konflikte gut zu lösen, sind für Führungskräfte im beruflichen Alltag wichtig. Diese Kompetenzen wiederum können u. a. durch Supervisionen erweitert werden. Denn auch Führungskräfte brauchen Führung.
Feedback
Was sich zeigt: 37.7% von 10.800 befragten Beschäftigten geben an, nie, fast nie oder selten von ihrer Führungskraft Feedback zur Qualität ihrer Arbeit zu bekommen. Die Beschäftigten Öffentlicher Einrichtungen geben an, seltener entsprechendes Feedback zu erhalten als Beschäftigte aus Wirtschaftsunternehmen.
Was dies bedeutet: Die Feedbackkultur scheint in den Organisationen ausbaufähig zu sein. Möglicherweise hängt dies mit fehlender Zeit aufseiten der Führungskräfte zusammen. Eine Herausforderung können hier auch große Führungsspannen darstellen. Gegebenenfalls liegt aber auch das Verständnis vor, dass das klassische Mitarbeitergespräch ausreichend sei, um den Beschäftigten Feedback zur Arbeitsqualität zu geben. Grundsätzlich lässt sich konstatieren, dass Organisationen gut daran tun, fortlaufend den Informationsfluss und eine transparente Kommunikation zu fördern.
Gemeinschaftsgefühl
Was sich zeigt: Fast 90.0% von 10.365 befragten Beschäftigten sagen, dass die Atmosphäre zwischen ihnen und ihren Kolleginnen und Kollegen oft oder immer gut ist. Die Beschäftigten bis 29 Jahre bewerten die Zusammenarbeit im Team positiver als ihr erfahrenerer Kollegenkreis. Besonders die männlichen Kollegen sehen in der Zusammenarbeit noch Luft nach oben.
Was dies bedeutet: Der Arbeitsplatz ist für einen Großteil der Beschäftigten offenbar ein Ort des Zusammenhalts und damit auch Quelle für positive Emotionen. Konflikte sind kein Phänomen, das alle Beschäftigte rund um die Uhr betrifft. Nichtsdestotrotz sind die Ausbildung von Konflikttrainern und Workshops zum Thema Konfliktmanagement gute Unterstützungsangebote für die Belegschaft.
Entgrenzung
Was sich zeigt: Besonders die 30- bis 49-jährigen Beschäftigen erledigen berufliche Dinge außerhalb der Arbeitszeit, was von vielen Gesundheitsexperten auf Dauer nicht empfohlen wird. Dies dürfte u. a. an familiären Verpflichtungen während des Arbeitstages liegen. Unterstrichen wird diese Annahme dadurch, dass 72.7% der Beschäftigten, die in hohem oder sehr hohem Maße berufliche Dinge auch außerhalb der Arbeitszeit erledigen, Handlungsbedarf im Bereich Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf sehen.
Was dies bedeutet: Das Handlungsfeld Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird noch wichtiger werden. Treiber dieser Entwicklung ist sicher auch der zunehmende Wunsch oder die Notwendigkeit beider Elternteile, berufstätig zu sein. Damit gehen jedoch auch Herausforderungen einher, was die Kinderbetreuung angeht. Organisationen tun gut daran, Sozialberatungen oder Familien-Services anzubieten. Auch firmeneigene Kindertagesstätten sind eine Option, die wiederum bei der Rekrutierung von Personal ein Pluspunkt sein können. Letztlich sollten aber auch die Beschäftigten selbst ihr eigenes Anspruchsdenken überprüfen und sich eigene Grenzen setzen.
Bildschirmarbeit
Was sich zeigt: 56.2% der 10.912 befragten Beschäftigten geben an, dass lange Bildschirmarbeit eine ziemlich oder sehr starke Belastung für sie darstellt. Führungskräfte fühlen sich stärker belastet als Beschäftigte ohne Führungsverantwortung.
Was dies bedeutet: Ob im Homeoffice oder am Arbeitsplatz in der Organisation – dauerhafte Bildschirmarbeit steht in vielen Berufen auf der Tagesordnung. Dies gilt auch für Teile des produzierenden Gewerbes oder der Logistik. Dauerhafte Bildschirmarbeit stellt eine Belastung vor allem für die Augen dar. Bei manchen Tätigkeiten (z. B. Sichtkontrolle) gibt es bereits feste Augenpausen. Dieses Angebot auch auf den klassischen Büroarbeitsplatz auszuweiten, wäre eine konsequente Maßnahme. Dass Angebote in den Bereichen Augenentspannung und Ergonomie von den Beschäftigten gewünscht sind, zeigen die Ergebnisse der vorliegenden Studie.
Arbeitshaltung
Was sich zeigt: 47.8% der 10.904 befragten Beschäftigten geben an, ziemlich oder sehr stark durch die Arbeitshaltung belastet zu sein. Mit Blick auf die Altersgruppen zeigt sich, dass der Anteil derer, die eine sehr starke Belastung durch die Arbeitshaltung wahrnehmen, mit zunehmendem Alter abnimmt.
Was dies bedeutet: Die Personen, die eine sehr starke Belastung durch die Arbeitshaltung wahrnehmen, wünschen sich gleichzeitig auch häufiger Sport- und Bewegungsangebote innerhalb der Organisation. Hier können die Arbeitgeber mit entsprechenden BGF-Angeboten unterstützen. Es bietet sich ein Mix aus Onlineund Offline-Maßnahmen an. Beschäftigte selbst können durch dynamisches Sitzen oder durch kurze Bewegungssequenzen eine zu monotone Arbeitshaltung vermeiden.
Raumtemperatur
Was sich zeigt: 18.5% der 10.900 befragten Beschäftigten nehmen eine starke oder sehr starke Belastung durch die Raumtemperatur wahr.
Was dies bedeutet: Vor allem in den sehr warmen und kalten Monaten des Jahres kann das Thema Raumtemperatur in einer Organisation eine große Rolle spielen. Ein „Temperatur-Management“, das allen Beschäftigten zusagt, ist dabei gar nicht so einfach. In jedem Fall sollten Arbeitgeber im Winter für funktionierende Heizungen und im Sommer für ausreichend Sonnenschutz an der Außenfassade sorgen. Klimaanlagen sind mit Vorsicht zu genießen, da es schnell zu Unterkühlungen kommen kann.
Lärm
Was sich zeigt: 17.3% der 10.964 befragten Beschäftigten geben an, ziemlich stark oder sehr stark durch Lärm in ihrem Arbeitsumfeld belastet zu sein. Interessantes Detail: In Großorganisationen mit mehr als 1.000 Beschäftigten ist die wahrgenommene Lärmbelastung geringer als in kleineren Organisationen.
Was dies bedeutet: Es gibt eine ganze Reihe an Maßnahmen, die Organisationen ergreifen können, um den Lärm an klassischen Büroarbeitsplätzen zu verringern. Dazu zählen z. B. Noise-Cancelling-Kopfhörer, Telefonkabinen, Schallschützer oder eine Flüster-Policy. Auch die Anschaffung schallabsorbierender Teppiche kann helfen, Lärm zu reduzieren.
Arbeitszufriedenheit
Was sich zeigt: 67.1% der befragten Beschäftigten sind mit ihrer Arbeit insgesamt – unter Berücksichtigung aller Umstände – zufrieden oder sehr zufrieden. Einen geschlechtsspezifischen Unterschied gibt es nicht. Die Arbeitszufriedenheit korreliert mit vielen Konstrukten, die für die Gesundheit bei der Arbeit relevant sind. Dazu zählt u. a. ein positiver Zusammenhang mit dem subjektiven Gesundheitszustand.
Was dies bedeutet: Die Arbeitszufriedenheit ist eine wichtige Kennzahl für Human Resources (HR) und das BGM. Sie sollte daher fester Bestandteil einer jeden Beschäftigtenbefragung sein und Einzug in ein mögliches Kennzahlenmanagement halten. Elaborierte Skalen zur Erfassung der Arbeitszufriedenheit existieren bereits. Die Ergebnisse deuten zudem darauf hin, dass die Arbeitszufriedenheit einen Einfluss auf den Gesundheitszustand von Beschäftigten haben kann. Das Steigern der Arbeitszufriedenheit von Beschäftigten ist demnach auch ein erstrebenswertes Ziel für das BGM.
——————-
Die Techniker Krankenkasse appellierte bei der Veröffentlichung der Studie an die Unternehmen, nicht nur auf Fehlzeiten zu schauen. Vielmehr müsse ein funktionierendes Gesundheitsmanagement eines Unternehmens auch Präsentismus im Blick haben. Immerhin zeige das Ergebnis deutlich die Belastungssituation vieler Arbeitnehmer, die sich verpflichtet fühlten, auch krank auf der Arbeit zu erscheinen.
Quelle: Techniker Krankenkasse Download: Kapitel 3_a-d (tk.de) Mehr Informationen zur Studie: wiebke.arps@tk.de Bild: pixabay cco