Von Andreas Buderus

Es gibt Texte, die mehr über den Zustand gesellschaftlicher Machtverhältnisse verraten, als ihre Verfasser vermutlich beabsichtigen. Das im Vorfeld der diesjährigen Betriebsratswahlen veröffentlichte „HR-Thesenpapier 2026“ des Bundesverbands der Personalmanager (BPM)[1] gehört dazu. Unter Überschriften wie „Mut zur Zumutung“, „Produktivität neu denken“, „Arbeitszeit ist nicht Leistung“ oder „Menschlichkeit ist kein Nice-to-have“ entwirft der Verband das Selbstbild eines modernen, progressiven und gesellschaftlich verantwortlichen Personalmanagements. Besonders aufschlussreich ist dabei These 3:

„Sorgen um den einstigen Klassenfeind oder warum wir eine der Demokratie verpflichtete Mitbestimmung brauchen

Zwischen Betriebsrat und Bürgerfrust spannt sich zunehmend ein neues Aktionsfeld: Mitbestimmung wird zur Bühne der Polarisierung durch populistische Mikrofone. Wenn Interessenvertretung nicht mehr Interessen vertritt, sondern Populismus predigt, verliert sie Vertrauen. In Krisenzeiten brauchen Menschen Orientierung und Glaubwürdigkeit – HR kann und muss überzeugendere Antworten liefern, die den Betriebsfrieden und das Bekenntnis zur pluralistischen Gesellschaft sicherstellen. Dort, wo die Mitbestimmung erodiert, muss HR korrigierend eingreifen und wird somit mehr und mehr zum Stabilitätsanker des demokratischen Betriebs. Wir setzen in 2026 einen Kurs mit konsequenter Ausrichtung: Konflikte müssen benannt und mit klarem Kompass bearbeitet werden. Kooperative Konfliktbewältigung ist möglich und nötig, um Zukunft zu sichern.

Diese Zuversicht leitet uns auch mit Blick auf die Betriebsratswahlen 2026. Gemeinsam mit unseren Partner*innen aus der Mitbestimmung richten wir nun unseren Blick nach vorne. Dem Populismus erteilen wir eine klare Absage.“

Man muss diesen eigentümlich verquasten, zugleich auffallend autoritativen Ton ernst nehmen. Denn der Text markiert eine bemerkenswerte Verschiebung. Ein arbeitgebernaher Verband von HR-Manager*innen beginnt plötzlich, in der Sprache politischer Ordnungstheorie zu sprechen. Personalabteilungen erscheinen nicht länger bloß als Verwaltungsapparate oder Rekrutierungsinstanzen, sondern als „Stabilitätsanker des demokratischen Betriebs“. Konflikte sollen „mit klarem Kompass bearbeitet“, Mitbestimmung nötigenfalls „korrigierend“ begleitet werden.

Ein arbeitgebernaher Verband von Personalmanager*innen spricht plötzlich nicht mehr über Personalentwicklung, Arbeitsorganisation oder Fachkräftemangel. Er spricht über Demokratie, gesellschaftlichen Zusammenhalt und die Gefahren der Polarisierung. Die Frage lautet deshalb nicht, ob hier betriebliche Mitbestimmung verteidigt wird. Die Frage lautet, welche Form von Mitbestimmung verteidigt werden soll – und welche nicht. Die BPM-These spricht nicht über unterschiedliche Interessen, Machtverhältnisse oder gesellschaftliche Widersprüche. Nicht die Ursachen gesellschaftlicher Spannungen geraten in den Blick, sondern ihre Artikulation. Betriebliche Konflikte erscheinen nicht als notwendiger Bestandteil gesellschaftlicher Auseinandersetzung, sondern als Gefahr für einen Konsens, dessen Existenz bereits vorausgesetzt wird.

Darin zeigt sich ein Muster, das gegenwärtig weit über die Arbeitswelt hinaus zu beobachten ist. Ob von nationaler Wettbewerbsfähigkeit, wirtschaftlicher und außenpolitischer Resilienz, gesellschaftlichem Zusammenhalt, Kriegstüchtigkeit oder halt dem ´demokratischen Betrieb´ die Rede ist – stets wird die Notwendigkeit gemeinsamer Anstrengung beschworen, während die zugrundeliegenden Interessengegensätze in den Hintergrund treten. Konflikte verschwinden nicht. Sie erscheinen lediglich in neuer Gestalt: nicht mehr als bearbeitbare Widersprüche, sondern als Störungen eines vermeintlich notwendigen Konsenses.

Es handelt sich um eine Harmoniefiktion – eine Erzählung, die gesellschaftliche Geschlossenheit unterstellt, wo reale Interessengegensätze bestehen. Ihre Funktion besteht nicht darin, Konflikte abzuschaffen. Sie verschiebt vielmehr die Grenzen dessen, was als legitimer Konflikt gilt. Widerspruch wird erklärungsbedürftig. Zuspitzung erscheint als Polarisierung. Emanzipatorischer Anspruch gerät unter Rechtfertigungsdruck.

Der ´demokratische Betrieb´, den der BPM entwirft, ist Ausdruck dieser Entwicklung. Wer verstehen will, warum ausgerechnet Personalmanager*innen heute beginnen, von betrieblicher Demokratie zu sprechen, muss deshalb nicht bei HR beginnen. Er muss bei einer Gesellschaft ansetzen, die unter den Bedingungen von Krise, verschärfter Konkurrenz, Militarisierung und Kriegsvorbereitung zunehmend nach autoritär formierter Stabilität verlangt.

Der BPM – Das progressive Gesicht der Sozialpartnerschaft

Der Bundesverband der Personalmanager (BPM) versteht sich als Stimme eines modernen Personalmanagements. In seinen Veröffentlichungen ist von Transformation, Diversität, Verantwortung, Resilienz und Zukunftsfähigkeit die Rede. Personalmanagement erscheint nicht mehr als Verwaltungsfunktion des Unternehmens, sondern als gestaltende Kraft gesellschaftlichen Wandels.[2]

Der Verband organisiert Personalvorstände, Arbeitsdirektor*innen und HR-Verantwortliche großer Unternehmen. Er ist keine klassische Unternehmerlobby wie die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände. Gleichwohl bewegt er sich im selben institutionellen Feld. Was Arbeitgeberverbände auf tarif- und wirtschaftspolitischer Ebene formulieren, übersetzt der BPM in betriebliche Führungs- und Steuerungskonzepte. Die personellen und politischen Schnittstellen sind entsprechend eng. In seinen Gremien begegnet sich jenes Managementmilieu, das seit Jahren die Reorganisation von Arbeit unter den Vorzeichen von Digitalisierung, Restrukturierung und Transformation gestaltet.

Interessant ist dabei weniger, wer dort spricht, als wie gesprochen wird.

Das klassische Vokabular des Unternehmerlagers – Wettbewerbsfähigkeit, Standortsicherung und Disziplin – ist keineswegs verschwunden. Es erscheint lediglich in neuer Gestalt. Wo früher offen von Anpassung die Rede war, dominieren nun Begriffe wie Resilienz, Diversität, psychologische Sicherheit oder Purpose. Die Sprache wird weicher, die Funktion bleibt vertraut: die Stabilisierung betrieblicher Herrschaftsverhältnisse unter veränderten gesellschaftlichen Bedingungen. Unternehmen sehen sich mit Fachkräftemangel, sinkender Loyalität, wachsender sozialer Polarisierung und einer zunehmend krisenhaften Weltlage konfrontiert. Kontrolle allein durch Hierarchie genügt vielerorts nicht mehr. Zustimmung muss organisiert, Loyalität erzeugt und Konflikte moderiert werden. Der Betrieb erscheint als sozialer Raum, dessen Stabilität aktiv hergestellt werden muss.

Gemeint ist allerdings keine Demokratisierung ökonomischer Macht. Weder Eigentum noch Investitionen, Produktionsentscheidungen oder Unternehmensstrategien stehen zur Debatte. Der demokratische Betrieb des BPM bezeichnet nicht die Erweiterung kollektiver Verfügungsmacht, sondern die Herstellung von Stabilität. Der Betrieb erscheint nicht als Ort widerstreitender Interessen, sondern als Gemeinschaft, deren Zusammenhalt gesichert werden muss.

Mitbestimmung beginnt nicht mit Harmonie

Die Institutionen der betrieblichen und unternehmerischen Mitbestimmung entstanden aus einer Einsicht, die gegenwärtig zunehmend vernebelt wird. Die kapitalistische Produktionsweise beruht nicht auf einer natürlichen Interessengemeinschaft von Arbeit und Kapital. Sie beruht auf der Trennung von Eigentum und Arbeit, auf der privaten Verfügung über Produktionsmittel und der privaten Aneignung des gesellschaftlich produzierten Mehrwerts. Daraus ergeben sich Interessenlagen, die dauerhaft aufeinander bezogen sind und sich zugleich widersprechen.

Die Geschichte der Mitbestimmung beginnt nicht mit der Vorstellung eines gemeinsamen Projekts aller Beteiligten. Sie beginnt mit der inhaltlichen und rechtlich kodifizierten Anerkennung dieses Widerspruchs.

Das Grundgesetz garantiert das private Eigentum an Produktionsmitteln und damit Verfügungsrechte über Investitionen, Produktion, Standorte und Unternehmensstrategien. Betriebsräte, Tarifautonomie und Unternehmensmitbestimmung entstanden nicht, weil diese Asymmetrie überwunden worden wäre. Die betriebliche und Unternehmensmitbestimmung entstand nicht, um den Interessengegensatz zu beseitigen oder aufzuheben. Sie war Teil jenes historischen Klassenkompromisses, der sich in Westdeutschland nach 1945 unter den Bedingungen des Kalten Krieges herausbildete. Die Erfahrung von Faschismus und Krieg, die Stärke der Gewerkschaften, die Existenz eines sozialistischen Gegenmodells und die Notwendigkeit gesellschaftlicher Stabilisierung zwangen das westdeutsche Kapital zu Zugeständnissen, die zuvor undenkbar gewesen wären.

Betriebsverfassung, Tarifautonomie und Unternehmensmitbestimmung sind Ausdruck dieses Kräfteverhältnisses. Sie beruhen nicht auf der Vorstellung gemeinsamer Interessen von Arbeit und Kapital, sondern im Gegenteil auf der Anerkennung eines Konflikts, der weder verschwunden ist noch bei Fortbestand kapitalistischer Reproduktionsbedingungen verschwinden wird.

Die Vorstellung, diesen Gegensatz durch die Berufung auf ein gemeinsames Betriebs-, Standort- oder Nationalinteresse zu überformen, besitzt eine lange Geschichte. Ihre Erscheinungsformen reichen von bürgerlich demokratisch austarierter Sozialpartnerschaft bis zu offen autoritären Konzepten der Volks- und Betriebsgemeinschaft. Gemeinsam ist ihnen weniger ihre politische Form als die Verschiebung des Konflikts: An die Stelle unterschiedlicher Interessen tritt die Forderung nach Zusammenhalt.

Wozu Betriebsräte plötzlich Demokratie verteidigen sollen

Die Zeiten haben sich geändert, die Integrationsfigur bleibt erstaunlich vertraut. Wo früher Betriebsgemeinschaft, Volksgemeinschaft oder nationale Verantwortung beschworen wurden, treten heute Demokratie, Zusammenhalt, Resilienz und Stabilität auf den Plan. Die politische Form hat sich verändert. Die Bewegung bleibt erkennbar: Der Konflikt soll nicht verschwinden, aber seine eigenständige gesellschaftliche Bedeutung verlieren.

Nicht der Interessengegensatz zwischen Arbeit und Kapital bildet den Ausgangspunkt der BPM- Überlegungen. Im Zentrum stehen vielmehr allgemein und nebulös konstatierte Polarisierung, Vertrauensverlust und die Sorge um den gesellschaftlichen Zusammenhalt – was immer der auch sei. Mitbestimmung erscheint nicht (mehr) als institutionalisierte Form der Interessenvertretung innerhalb eines anerkannten Konfliktverhältnisses, sondern als potentieller Ort seiner Eskalation.

Bereits die Überschrift der These ist aufschlussreich. Die Rede vom „einstigen Klassenfeind“ suggeriert eine Gefahr, die näherer Betrachtung kaum standhält. Die überwiegende Mehrheit betrieblicher Interessenvertretungen bewegt sich seit Jahrzehnten innerhalb friedlicher sozialpartnerschaftlicher Logiken gesetzlich verordneter „vertrauensvoller Zusammenarbeit“. Restrukturierungen, Werksschließungen und Massenentlassungen werden ´konstruktiv´ begleitet, Rationalisierungen ´sachgerecht´ verhandelt und betriebliche Veränderungen ´situationsangemessen´ moderiert. Wer in dieser Realität nach einem „Klassenfeind“ sucht, muss ihn zunächst rhetorisch erzeugen. Die Schlüsselformulierung des BPM-Textes ist insofern: „Wenn Interessenvertretung nicht mehr Interessen vertritt, sondern Populismus predigt …“

Der Satz wirkt auf den ersten Blick harmlos. Tatsächlich verschiebt er allerdings den gesamten Bezugsrahmen betrieblicher Mitbestimmung. Denn damit stellt sich unmittelbar die Frage, wer darüber entscheidet, was legitime Interessenvertretung ist, und wo sie in Populismus umschlägt.

Der BPM beantwortet diese Frage nicht ausdrücklich. Er muss es auch nicht. Seine Argumentation gewinnt ihre Wirkung gerade aus dieser Unbestimmtheit. Von autoritärem Nationalradikalismus à la AfD, Rassismus, Antifeminismus, Behinderten- oder Queerfeindlichkeit ist nicht die Rede. Stattdessen bleibt der Gegner abstrakt. Die Gefahr heißt „Populismus“, die Mitbestimmung drohe zur „Bühne der Polarisierung“ zu werden.

Dadurch verschiebt sich der Fokus. Nicht bestimmte politische Inhalte geraten unter Kritik, sondern die Möglichkeit, dass Mitbestimmung überhaupt wieder zu einem eigenständigen politischen Akteur werden könnte. Problematisch erscheint nicht eine bestimmte Richtung betrieblicher Interessenvertretung, sondern die Aussicht, dass Beschäftigte ihre Interessen jenseits der Erwartungen eines konfliktbefriedenden Sozialpartnerschaftsmodells organisieren und zur Geltung bringen.

Der Konflikt selbst wird dadurch nicht bestritten. Er verliert lediglich seine legitimierende Funktion. Betriebsräte sollen nicht mehr deshalb Bedeutung besitzen, weil sie Beschäftigteninteressen gegenüber wirtschaftlich stärkeren Akteuren vertreten. Ihre Legitimation verschiebt sich. Entscheidend wird nun, ob sie zur Stabilität des Betriebs, zum gesellschaftlichen Zusammenhalt und zur Verteidigung des demokratischen Gemeinwesens beitragen. Aus Interessenvertretung wird Integrationsleistung. Aus Konfliktfähigkeit wird Stabilitätsverantwortung.

Und aus dem Betriebsrat wird ein Akteur, dessen Existenzberechtigung zunehmend an seiner Bereitschaft gemessen wird, Konflikte innerhalb der Grenzen des sozial und politisch Erwünschten ´in schwierigen Zeiten´ zu halten.

Kriegstüchtigkeit nach außen, Betriebsfrieden nach innen

Die BPM-Thesen erscheinen nicht im luftleeren Raum. Sie sind Ausdruck einer gesellschaftlichen Entwicklung, die weit über die Arbeitswelt hinausreicht. Spätestens seit der Proklamierung der Scholz´schen ´Zeitenwende´ am 27.02.2022[3] wird Deutschland politisch, ökonomisch und militärisch auf eine Epoche verschärfter geopolitischer Konkurrenz vorbereitet. Wettbewerbsfähigkeit, nationale Standortsicherung, Resilienz, Kriegsertüchtigung, Militarisierung und Aufrüstung erscheinen dabei zunehmend als unterschiedliche Ausprägungen derselben strategischen Orientierung. Gesellschaftliche Ressourcen, industrielle Kapazitäten, Infrastruktur und öffentliche Haushalte werden verstärkt unter dem Gesichtspunkt nationaler Konkurrenz- und Durchsetzungsfähigkeit betrachtet. Hinter den Debatten über Kriegstüchtigkeit und Resilienz steht mehr als eine sicherheitspolitische Neuorientierung. Sichtbar wird eine politische Ökonomie der Kriegsvorbereitung.[4]

Diese Verschiebung betrifft weit mehr als die Außen- und Sicherheitspolitik. Sie prägt Debatten über Energieversorgung, industrielle Transformation, öffentliche Haushalte, Bildung, Infrastruktur und Arbeitsmärkte.

Mit dieser Entwicklung verändern sich auch die kulturellen Erwartungen an gesellschaftliches Handeln. Wo Konkurrenz, Krisen und Kriegsvorbereitung zum politischen Horizont werden, gewinnen Stabilität, Geschlossenheit und Anpassungsfähigkeit an Bedeutung. Die Botschaft lautet: Die Lage ist ernst, die Spielräume werden enger, gesellschaftliche Kräfte müssen gebündelt werden. Die kulturelle Umprogrammierung vollzieht sich nicht durch Befehle, sondern durch die fortwährende Wiederholung eben dieser Erzählung. Sie vollzieht sich nicht durch Befehle oder politische Erlasse. Sie entsteht aus einer Vielzahl von Diskursen, Institutionen und Praktiken, die dieselbe Grundbotschaft transportieren.[5]

Wo gesellschaftliche Konflikte vor allem unter dem Gesichtspunkt von Renditestabilität, nationalem Zusammenhalt und staatlicher Handlungsfähigkeit betrachtet werden, verschiebt sich ihre Bedeutung. Aus tatsächlichen materiellen Interessengegensätzen werden inszenierte Fragen ´nationaler Verantwortung´, aus realen Verteilungskonflikten halluzinierte ´Herausforderungen gemeinsamer Krisenbewältigung´. Die Widersprüche verschwinden nicht. Sichtbar werden sie nur immer schwerer. Mit der Verengung legitimen Dissenses verengen sich zugleich die Räume, in denen die unterschiedlichen Interessen um Einfluss ringen und gesellschaftliche Entwicklung gestaltbar bleibt.

Vor diesem Hintergrund erhält auch die vom BPM vorgenommene Umdeutung der Mitbestimmung eine andere Bedeutung. Wenn Betriebsräte nicht mehr primär als legitime Interessenvertretungen der Beschäftigten erscheinen, sondern als ´Stabilitätsanker des demokratischen Betriebs´, folgt dies der beschriebenen Logik. Die Legitimität betrieblicher Interessenvertretung bemisst sich dann nicht mehr zuerst daran, ob Beschäftigteninteressen wirksam vertreten werden, sondern daran, ob sie zur Stabilität ´des Ganzen´ beiträgt. Dabei bleibt das Ganze, auf das sich der Verantwortungsdiskurs beruft, eigentümlich konturenlos und nebulös. Die Schließung von Werken, die Vernichtung hunderttausender Industriearbeitsplätze allein seit 2025 und die anhaltende Verlagerung von Produktion ins Ausland haben seiner Stabilität bislang offenbar nicht geschadet. Der Nebel lichtet sich schnell: Was als allgemeines Interesse erscheint, trägt häufig die Handschrift sehr konkreter Interessen – Renditen sichern, Marktpositionen behaupten, Investitionen profitabel halten und die Durchsetzungsfähigkeit des jeweiligen Unternehmens im verschärften Konkurrenzkampf stärken. Das sind reale Interessen. Sie als das Interesse aller auszugeben, ist etwas anderes.

Der BPM formuliert diesen Anspruch ungewöhnlich offen. Erfunden hat er ihn nicht.

Cui bono?

Warum sorgt sich ausgerechnet ein Verband von Personalmanager*innen um den „einstigen Klassenfeind“? Warum erscheint der Betriebsrat plötzlich als Stabilitätsanker der Demokratie? Und weshalb wird die Gefahr einer „Polarisierung“ ausgerechnet in einem historischen Moment beschworen, in dem die betriebliche Realität überwiegend von sozialpartnerschaftlich burgfriedlich regulierten Konflikten geprägt ist?

Die Antwort liegt nicht in einer plötzlichen Wiederentdeckung der Mitbestimmung. Sie liegt in der Neujustierung ihrer gesellschaftlichen Funktion.

Der Betriebsrat bleibt erwünscht. Nicht mehr primär als institutionalisierte Vertretung widerstreitender Interessen, sondern als Akteur gesellschaftlicher Integration. Von ihm wird erwartet, Konflikte zu moderieren, Akzeptanz zu organisieren und gesellschaftliche Widersprüche in Verantwortung, Zusammenhalt und Stabilität zu übersetzen.

Gerade darin zeigt sich die Verbindung zu den größeren politischen Verschiebungen der Gegenwart. Die Orientierung auf nationale Wettbewerbsfähigkeit, bewaffnete Resilienz und Kriegstüchtigkeit verändert nicht nur politische Prioritäten und öffentliche Haushalte. Sie verändert auch die kulturellen Erwartungen an gesellschaftliches Handeln. Wo Gesellschaft auf verschärfte Konkurrenz, Aufrüstung und geopolitische Konfrontation ausgerichtet wird, gewinnt nationale Geschlossenheit strategische Bedeutung. Der im BPM-Papier beschworene Betriebsfrieden erscheint vor diesem Hintergrund als betriebliche Entsprechung jenes Burgfriedens, der gesellschaftlich die Zustimmung zu einer Politik organisieren soll, deren Kosten andere tragen.

Die Sprache von Verantwortung, Zusammenhalt und Stabilität erfüllt dabei eine integrative Funktion. Sie übersetzt soziale Konflikte in Fragen gemeinsamer Krisenbewältigung und verwandelt den Gegensatz zwischen Arbeit und Kapital in ein Problem gelingender Kooperation. Nicht die Konflikte verschwinden. Verschwinden soll ihre Fähigkeit, bestehende Eigentums-, Macht- und Produktionsverhältnisse zum Gegenstand gesellschaftlicher Auseinandersetzung zu machen. Aus der Perspektive der Beschäftigten droht der beschworene Betriebsfrieden so zur Friedhofsruhe einer ökonomischen Heimatfront zu werden, auf der Konflikte nicht bearbeitet, sondern diszipliniert werden sollen.

Aufschlussreich ist deshalb auch, worüber das BPM-Papier schweigt. Die zunehmende Behinderung von Betriebsratsgründungen, die Einschüchterung gewerkschaftlich aktiver Beschäftigter oder das um sich greifende professionelle Union-Busting zahlreicher Unternehmen spielen keine Rolle. Die Sorge beginnt nicht dort, wo Mitbestimmung geschwächt wird. Sie beginnt dort, wo Mitbestimmung mehr sein könnte als die konfliktarme Begleitung betrieblicher Transformation, Standortkonkurrenz, Deindustrialisierung und Kriegskonversion.

Der Text des BPM verrät gerade dort am meisten über die Gegenwart, wo er von Demokratie spricht. Die eigentliche Konfliktlinie verläuft nicht zwischen demokratischer und populistischer Mitbestimmung. Sie verläuft zwischen einer Mitbestimmung, die Beschäftigte in bestehende, zunehmend undemokratische und militarisierte Verhältnisse integriert, und einer Mitbestimmung, die widerständige kollektive Handlungsfähigkeit stärkt und gesellschaftliche Konflikte zum Ausgangspunkt einer emanzipatorischen Praxis der Selbstermächtigung macht.

 

Anmerkungen:

[1] https://www.bpm.de/news/hr-thesen/

[2] Porträt – BPM | Bundesverband der Personalmanager

[3] https://www.bundestag.de/dokumente/textarchiv/2022/kw08-sondersitzung-882198

[4] https://gewerkschaftsforum.de/zur-kritik-der-politischen-oekonomie-der-kriegsvorbereitung-sicherheit-organisieren-heisst-krieg-produzieren-nationale-verteidigungsindustriestrategie-und-die-suizidale-politische-oekonomie-des-imp/

[5] https://www.jungewelt.de/artikel/523534.militarisierung-sechs-s%C3%A4ulen-der-militarisierung.html?sstr=solty

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Der Autor:

Andreas Buderus ist Gewerkschaftsaktivist und Mitinitiator der gewerkschaftlichen Basisinitiative ´SAGT NEIN! Gewerkschafter:innen gegen Krieg, Militarismus und Burgfrieden´

 

 

 

 

Bild: BPM