Von Barbara Dribbusch
Die Sache mit der Wendejacke ist lustig, zeigt aber auch das Problem. Eine Patientin, so erzählt der Psychiater Bastian Willenborg, trage im Corona-Lockdown im Home-Office eine Wendejacke, um den Unterschied zwischen Arbeit und Freizeit zu markieren. Während der Arbeitsstunden war die eine Seite der Jacke außen, nach Feierabend wurde die Jacke umgedreht. Das sollte ein Gefühl für die Trennung liefern zwischen Arbeit und Freizeit.
Was Willenborg in einem Interview mit dem Berliner Tagesspiegel schilderte, weist daraufhin, wie wichtig es ist, den Unterschied zwischen Arbeit und Freizeit spüren zu können, diesen Unterschied zwischen Anstrengung und Erholung. Die Frage stellt sich, wie diese Trennung auf Dauer gemanagt wird, wenn Millionen auch nach der Covid-19-Pandemie häufiger im Home-Office arbeiten werden als davor.
Das Großexperiment Home-Office verändert die Arbeitswelt nachhaltig
Wir befinden uns derzeit in einem unfreiwilligen Großexperiment. 24 Prozent der Erwerbstätigen arbeiten vorwiegend oder ausschließlich von zuhause aus, ergab eine aktuelle Umfrage der Hans-Böckler-Stiftung. Dieser Wert wird sinken, wenn die Infektionsgefahr zurückgeht. Doch immerhin ein Drittel der Unternehmen will mehr Home-Office als früher auch nach der Corona-Krise beibehalten, hat eine Befragung des Instituts der Deutschen Wirtschaft (IW) ergeben.
Wie wird dieses „hybride“ Arbeiten, diese Mischung aus Heim- und Büroarbeit künftig aussehen und vor allem: Wem geht es dabei gut und wem geht es damit weniger gut? In dem unlängst erschienen Buch „Flexible Work. Designing Our Healthier Future Lives“ (Routledge, 2020) haben die AutorInnen Erkenntnisse aus jahrelanger internationaler Forschung zusammengetragen. Eine wichtige Erkenntnis leuchtet sofort ein: Für die Beschäftigten ist das flexible Arbeiten, und auch der Wechsel von Heim- und Büroarbeit, dann förderlich für das eigene Wohlergehen und für die Arbeitsmotivation, wenn sie das Gefühl haben, durch die Flexibilität mehr Wahlmöglichkeiten, mehr Kontrolle über ihr Leben und die Balance von Arbeit und Freizeit zu haben. Wird die Flexibilität hingegen einseitig vom Arbeitgeber eingefordert, ist es Essig mit der Motivation.
Deswegen sind auch Pläne der Arbeitgeber mit Vorsicht zu betrachten, durch die alternierende Arbeit zwischen Firma und Heim an Büroräumen einzusparen. Bekämen die Mitarbeiter*innen das Gefühl, ins Home Office quasi „verbannt“ zu werden, würde dies die Arbeitsmotivation senken. Freiwilligkeit ist oberstes Gebot.
Wem die Arbeit im Home Office nützt und wem nicht, hängt dabei auch von den individuellen Umständen, den Wohnverhältnissen, von der Persönlichkeitsstruktur der Beschäftigen ab.
Google zum Beispiel hat seine Beschäftigten voraussichtlich bis Ende des Jahres ins Home-Office geschickt. Es gibt MitarbeiterInnen, die sich am Mittelmeer eingemietet haben, das erforderliche Equipment stellt der Konzern bereit. Es klingt paradiesisch, wenn man nur noch das Problem zu haben scheint, dass der Hintergrund bei der Web-Konferenz nicht zu urlaubsmäßig aussehen darf.
Autonom arbeitende Menschen können oft schlechter abschalten
Aber das Home-Office auf Dauer kann zum Albtraum werden für Menschen, die sich vor der Vereinzelung fürchten, die das Gefühl haben, keine Information, keine Sicherheit mehr zu haben darüber, wo und wie sie im Unternehmen gerade stehen, die sich beständig unter einem unausgesprochenen Leistungsdruck fühlen. Die in „Flexible Work“ zitierten ForscherInnen sprechen vom „Autonomie-Paradox“: Gerade Menschen, die vermeintlich autonom mobil zuhause arbeiten, können oft schwerer abschalten und sich schlechter abgrenzen von der Arbeit als KollegInnen, die nach Feierabend das Bürogebäude verlassen.
Zu Hause sei eine Leistung wie im Büro nicht möglich, sagt sogar der österreichische Arbeitspsychologe Johann Beran in einem Zeitungsinterview mit dem Wiener Standard. „Die ständige Vermischung von Leistungsraum und Erholungsraum bewirkt etwas im Gehirn bei allen, selbst wenn es nur der weitere Verlust von Erholungsfähigkeit ist.“
Ein langer Arbeitsweg schlägt allerdings auch auf die Erholungsfähigkeit. Ein mehr als einstündiger Arbeitsweg im Stau oder in überfüllten Zügen ist lästig. Hier wird Home-Office hochattraktiv. Aber auch nur, wenn man zuhause eben auch einen ruhigen Arbeitsplatz hat. Es ist ein Unterschied, ob man irgendwo im Einfamilienhaus in einem Arbeitszimmer mit Blick ins Grüne vor dem Bildschirm sitzt oder ob man den Laptop am Küchentisch in einer engen Stadtwohnung aufklappt.
Die Optionen auf Home-Office verstärken solcherart die sozialen Unterschiede und treiben die Individualisierung voran. Durch diese Differenzierungen und Ambivalenzen ist es schwierig für Betriebsräte, kollektive Regelungen treffen, die niemanden blockieren, aber auch niemanden benachteiligen.
Eine Mehrzahl der Beschäftigten wünscht sich die Option, abwechselnd sowohl zuhause als auch im Büro arbeiten zu können. Zwei bis drei „Flexitage“ in der Woche könnte man den Beschäftigten zugestehen. Die Leistungsvorgaben dabei müssten transparent, ein Recht auf Nichterreichbarkeit zuhause nach der Dienstzeit gewährleistet sein. Laptop und Diensthandy müssen von der Firma gestellt werden.
Künftig braucht es einen Rechtsanspruch auf flexilble Home-Office-Tage
Einen Anspruch auf „Flexitage“ gibt es leider nicht. Versuche von Arbeitsminister Hubertus Heil (SPD), einen gesetzlichen Anspruch auf Home Office-Tage durchzusetzen und den Betriebsräten per Gesetz ein explizites Mitspracherecht bei der Ausgestaltung der Home Office-Tage einzuräumen, sind bisher gescheitert.
Betriebsräte müssen damit rechnen, dass in der Firma Unfrieden wächst zwischen den Belegschaften in der ortsgebundenen Produktion und den Büroangestellten mit ihren „Flexitagen“. Die Forschung hat ohnehin gezeigt, dass höher Qualifizierte und besser bezahlte Angestellte in der Regel auch vor Corona schon mehr Zugang hatten zu flexibleren Arbeitsregelungen. Gerade für MitarbeiterInnen mit Familie aber ist das Home-Office eine wichtige Option und diese nicht zu haben, kann zu einem Gefühl der Benachteiligung führen.
In Firmen müsste man in den freiwilligen Betriebsvereinbarungen zur flexiblen Arbeit daher auch über Kompensationen für die betriebsgebundenen MitarbeiterInnen sprechen. Wobei der Hinweis wichtig ist, dass ja auch im Home Office extra Kosten anfallen etwa für Heizung, eigene Verpflegung. Für die Belegschaft in der Produktion müsste man zumindest die Möglichkeiten zu flexibleren, individuelleren Arbeitszeiten ausloten. Die Erstattung von Fahrtkosten, kostenlose Mittagessen sind weitere Kompensationsmöglichkeiten.
Die Pandemie hat Chancen für das flexible Arbeiten eröffnet, die aber auch kollektiv in der Arbeitnehmerschaft moderiert werden müssen. Einen Weg zurück gibt es jedenfalls nicht.
Quelle: https://gegenblende.dgb.de/ Grafik: dgb